04 XU HƯỚNG ĐỊNH HÌNH TƯƠNG LAI CỦA CÔNG VIỆC & NGUỒN NHÂN LỰC

Tương lai của công việc được định nghĩa bởi những tiến bộ về kỹ thuật số và công nghệ, cách thức làm việc thay đổi và sự chuyển đổi nơi làm việc, công việc và lực lượng lao động. Vai trò của HR trong tương lai của công việc thường là một điểm tranh luận trong những cuộc trò chuyện này. Đối với một số người, HR được coi là một người đóng góp quan trọng để hướng dẫn các tổ chức vào kỷ nguyên làm việc tiếp theo, trong khi những người khác đặt câu hỏi về sự liên quan của chức năng này khi tương lai của công việc mở ra.

HR là một yếu tố đóng góp chính vào việc tạo ra nơi làm việc mà mọi cá nhân đều muốn làm việc và có thể phát triển, các tổ chức thành công và năng suất, và một xã hội bền vững và thịnh vượng. Điểm khởi đầu cho HR trong việc hiện thực hóa tầm nhìn này là hiểu được các xu hướng lớn đang định hình tương lai của công việc. Đến lượt mình, điều này sẽ định hình sự chuyển đổi cần thiết của nghề HR để đáp ứng thực tế này.

Bây giờ chúng ta thảo luận về bốn xu hướng lớn sẽ định hình tương lai của công việc và cách HR cần phản ứng để hướng dẫn các tổ chức một cách có ý nghĩa. HR có thể chuẩn bị cho tương lai này và những thay đổi cần thiết để đạt được điều đó.

Xu hướng 1: Cơ cấu thị trường lao động đang thay đổi

Xu hướng trong nháy mắt

- Cơ cấu thị trường lao động trong tương lai sẽ thay đổi do dân số già hóa, tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên gia tăng và tình trạng di cư của nhân tài toàn cầu.

- Những thay đổi này sẽ ảnh hưởng đến cách các tổ chức tiếp cận quản lý nhân tài, cũng như dẫn đến các hoạt động mới liên quan đến việc quản lý bối cảnh nhân tài đa dạng hơn.

Vào năm 2023, dân số toàn cầu đã vượt quá 8 tỷ người và dự báo sẽ còn tăng trưởng hơn nữa cho đến năm 2050. Bất chấp áp lực về tài nguyên, dân số tăng cũng sẽ tác động đến thị trường lao động. Một mặt, sẽ có nhiều người hơn để làm việc, nhưng với điều kiện kinh tế hiện tại, sẽ không có đủ việc làm để hỗ trợ lực lượng lao động đang gia tăng. Việc thiếu cơ hội này có khả năng dẫn đến gia tăng thất nghiệp, gia tăng mức độ bất ổn xã hội và gia tăng mức độ nghèo đói.

Những tiến bộ y khoa đang kéo dài đáng kể tuổi thọ của dân số toàn cầu. Điều này dẫn đến một mô hình rõ rệt trên toàn thế giới về việc tăng tuổi nghỉ hưu khi người lao động kéo dài thời gian làm việc và duy trì hoạt động kinh tế lâu hơn. Sự thay đổi này không chỉ tạo điều kiện cho việc duy trì các kỹ năng và kiến thức có giá trị mà còn đóng vai trò là biện pháp bảo vệ quan trọng cho các cá nhân, giải quyết những bất ổn xung quanh an ninh tài chính của những người phải đối mặt với thời gian nghỉ hưu kéo dài.

Ngoài lực lượng lao động già hóa, một thách thức cấp bách đã xuất hiện dưới hình thức thất nghiệp ở thanh niên đang gia tăng. Vấn đề này gia tăng do sự chênh lệch giữa khả năng tiếp cận giáo dục ngày càng tăng và sự thiếu hụt các cơ hội việc làm tương ứng. Ở các khu vực như Bắc Phi, Nam Âu và Trung Đông, số lượng thanh niên thất nghiệp đang ở mức cao nhất mọi thời đại, dẫn đến những thách thức về mặt xã hội và kinh tế.

Di cư nhân tài toàn cầu sẽ định hình khả năng tiếp cận nhân tài tại thị trường lao động địa phương. Hậu quả của biến đổi khí hậu sẽ làm tăng tỷ lệ di cư, đặc biệt là ở những khu vực ngày càng dễ mất việc làm.

Đồng thời, cuộc khủng hoảng người tị nạn đang diễn ra cũng làm tăng thêm một lớp nữa cho tình trạng di dời lao động toàn cầu. Trước những động lực này, các tổ chức phải xem xét lại chiến lược tuyển dụng của mình để giải quyết những thách thức đặc biệt do các nhóm thiểu số này đặt ra.

Những gì các tổ chức cần phải làm

HR phải phản ứng như thế nào

- Tính khả dụng và nguồn cung nhân tài sẽ bị ảnh hưởng bởi các tổ chức phải tiếp cận các nhóm lao động ngoài thị trường hoạt động hiện tại của họ.

- Thành phần lực lượng lao động sẽ bao gồm năm thế hệ khác nhau, với những người lao động giai đoạn cuối trở thành một phần quan trọng của lực lượng lao động.

- Các tổ chức sẽ cần phải hợp tác với nhau để tạo ra các cơ hội khả thi cho thanh niên, những người cũng sẽ trở thành người tiêu dùng của tương lai. Nếu không có việc làm, những cá nhân này sẽ không thể “kiếm sống”, dẫn đến gia tăng các vấn đề xã hội.

- Thiết kế công việc có ý nghĩa cho dân số già hóa với sự nghiệp giai đoạn cuối đang trở thành lĩnh vực trọng tâm.

- Cố ý tạo ra các cơ hội việc làm mới cho thanh niên thông qua phát triển kỹ năng và chiến lược lực lượng lao động.

- Xem xét lại các chiến lược di chuyển nhân tài để thích ứng với di cư và tiếp cận các nhóm kỹ năng vượt qua các hạn chế về địa lý và nhân khẩu học truyền thống.

Xu hướng 2: Sự khan hiếm tài nguyên ảnh hưởng đến hiệu quả tổ chức

Xu hướng trong nháy mắt

- Trên toàn cầu, các nguồn lực để duy trì dân số toàn cầu đang giảm dần. Tình trạng thiếu hụt kỹ năng quốc tế sẽ tiếp tục, với các tổ chức đang phải vật lộn để tìm kiếm các kỹ năng khan hiếm và quan trọng cần thiết để thực hiện các chiến lược của họ.

- Sự thiếu hụt kỹ năng sẽ ảnh hưởng đến năng suất, kìm hãm sự tăng trưởng của tổ chức và tác động tiêu cực đến tăng trưởng kinh tế. Tác động của biến đổi khí hậu cũng sẽ ảnh hưởng đáng kể đến tính khả dụng của tài nguyên, làm gián đoạn chuỗi cung ứng và làm tăng nhu cầu về việc làm xanh.

Sự thiếu hụt kỹ năng toàn cầu sẽ gia tăng , gây căng thẳng cho nguồn nhân lực hiện tại và tạo áp lực lên các hệ thống giáo dục để nhanh chóng đào tạo thêm nhiều lao động có kỹ năng. Hiện tại, các chương trình giáo dục và đào tạo lại không đào tạo đủ nhanh những kỹ năng này và các tổ chức đang phải vật lộn để tiếp cận các kỹ năng - thường dẫn đến các kỹ năng cụ thể trở nên cực kỳ đắt đỏ và khan hiếm.

Bối cảnh của các kỹ năng khan hiếm cũng đang chuyển đổi. Một nghiên cứu của IBM đã xác định các kỹ năng STEM là tối quan trọng đối với lực lượng lao động. Quay trở lại hiện tại, đã có một sự thay đổi đáng chú ý. Các kỹ năng hành vi như quản lý thời gian, ưu tiên, làm việc nhóm và giao tiếp hiệu quả đã nổi lên, hiện chiếm các vị trí hàng đầu, trong khi các kỹ năng STEM tụt xuống vị trí thứ 12.

Báo cáo Việc làm của Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) phù hợp với xu hướng này, tiết lộ rằng sáu trong số mười kỹ năng hàng đầu được các tổ chức coi là quan trọng có bản chất là hành vi, tập trung vào các thuộc tính như tư duy sáng tạo và tư duy phân tích. Bất chấp sự thay đổi này, nhiều chương trình đào tạo, đặc biệt là trong các bối cảnh giáo dục đại học, vẫn ưu tiên các kỹ năng kỹ thuật, thường bỏ qua việc phát triển các năng lực hành vi thiết yếu này.

Ảnh hưởng của biến đổi khí hậu đến hoạt động kinh doanh, với những tác động đến nguyên liệu thô và tính bền vững của hoạt động, đặt ra thách thức về tính khả dụng của nguồn lực.

Sự gia tăng nhiệt độ này góp phần gây ra các thảm họa liên quan đến khí hậu như lũ lụt và nhiệt độ tăng cao, ảnh hưởng đến các hoạt động của tổ chức. Đổi lại, điều này đòi hỏi phải tuân thủ các quy định mới và gia tăng mối quan tâm về phúc lợi của nhân viên.

Những gì các tổ chức cần phải làm

HR phải phản ứng như thế nào

- Đầu tư vào phát triển nhân viên từ kỹ năng cơ bản đến nâng cao hơn. Đầu tư vào việc đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại theo yêu cầu của tương lai.

- Áp dụng các phương pháp làm việc mới thúc đẩy sự an toàn và hạnh phúc trong điều kiện khí hậu thay đổiÁp dụng các phương pháp làm việc có tính đến những hạn chế về môi trường đang thay đổi.

- Biến đổi khí hậu sẽ ảnh hưởng đến chuỗi cung ứng của tổ chức và các quyết định chiến lược liên quan đến thị trường nào cần ưu tiên.

- Hướng dẫn tổ chức về các hoạt động thích ứng với khí hậu và điều chỉnh các hoạt động làm việc mới thúc đẩy sự an toàn và hạnh phúc.

- Hợp tác với những người khác trong việc xây dựng nhóm kỹ năng tập trung vào các lĩnh vực quan trọng có nguồn cung kỹ năng hạn chế. Tạo ra văn hóa phát triển và di động nội bộ với khoản đầu tư vào các dự án nâng cao và đào tạo lại kỹ năng.

Xu hướng 3: Những tiến bộ trong công nghệ tác động đến thiết kế công việc trong tương lai

Xu hướng trong nháy mắt

- Những tiến bộ của công nghệ đang ảnh hưởng đáng kể đến cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp của chúng ta.

- Tác động của AI tạo ra có ý nghĩa sâu sắc đối với công việc và năng suất, đồng thời cũng nhấn mạnh nhu cầu áp dụng công nghệ này một cách có trách nhiệm và đạo đức.

- Các công nghệ khác, chẳng hạn như thực tế thay thế, tăng cường và tự động hóa, cũng sẽ thay đổi cách thiết kế công việc và nghề nghiệp trong tương lai.

Trí tuệ nhân tạo tạo ra đã thay đổi đáng kể bối cảnh công việc, định nghĩa lại cách thực hiện nhiệm vụ. Trong bối cảnh nhu cầu ngày càng tăng về việc áp dụng AI có trách nhiệm, nỗi lo ngại ngày càng tăng về quyền riêng tư dữ liệu và sự phát triển năng động của các quy định liên quan đến AI, HR phải khéo léo điều chỉnh các hoạt động của mình cho phù hợp với thực tế mới nổi này.

Một ví dụ đáng chú ý là Đạo luật AI của Liên minh Châu Âu, áp dụng các khoản tiền phạt đáng kể đối với các tổ chức trong trường hợp các hoạt động tuyển dụng có sử dụng AI được xác định là có thành kiến. Điều này nhấn mạnh sự cấp thiết đối với HR không chỉ là theo kịp các quy định đang thay đổi mà còn chủ động điều chỉnh các chiến lược của mình để đảm bảo sử dụng AI một cách công bằng và có đạo đức trong các quy trình HR khác nhau.

Ngoài tác động chuyển đổi của AI, HR sẽ cần điều hướng và kết hợp những tiến bộ trong thực tế ảo, blockchain và máy học tiên tiến vào các tổ chức. Những đổi mới công nghệ này được thiết lập để xác định lại bối cảnh hoạt động của HR, đòi hỏi một cách tiếp cận thích ứng để cung cấp các giải pháp hiệu quả cho các tổ chức.

Việc tích hợp thực tế ảo hứa hẹn sẽ định hình lại các chương trình đào tạo và phát triển, cung cấp trải nghiệm học tập nhập vai cho nhân viên. Công nghệ chuỗi khối, với sự nhấn mạnh vào tính bảo mật và minh bạch, có tiềm năng cách mạng hóa các quy trình nhân sự như hồ sơ nhân sự và quản lý bảng lương.

Học máy tiên tiến, dựa trên khả năng của AI, sẽ nâng cao hơn nữa khả năng phân tích của các hệ thống HR, tạo điều kiện cho việc ra quyết định dựa trên dữ liệu và quản lý lực lượng lao động mang tính dự đoán.

Những gì các tổ chức cần phải làm

HR phải phản ứng như thế nào

- Hiểu cách AI sẽ ảnh hưởng đến thực hành công việc và có lập trường về việc áp dụng có trách nhiệm.

- Sử dụng các công nghệ này để tăng năng suất và tác động.

- Thu hẹp khoảng cách với hiệu quả công nghệ và xây dựng kỹ năng cho người khác để xây dựng trình độ kỹ thuật số.

- Đặt ra các hướng dẫn rõ ràng về việc sử dụng AI và các công nghệ khác một cách có đạo đức.

- Thúc đẩy việc áp dụng có trách nhiệm để giúp mọi người học cách làm việc với AI như một người bạn đồng hành.

- Kết hợp việc sử dụng AI vào các hoạt động như học tập, huấn luyện và phân tích, v.v.

Xu hướng 4: Thay đổi mối quan hệ với công việc và việc làm

Xu hướng trong nháy mắt

- Mối quan hệ giữa con người và công việc đang thay đổi với những kỳ vọng mới từ phía người sử dụng lao động và người lao động.

- Trong tương lai, các hình thức làm việc mới sẽ xuất hiện, cho phép cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đồng thời cho phép các tổ chức tiếp cận nguồn nhân tài trước đây chưa được sử dụng hết, còn được gọi là lực lượng lao động ẩn.

Trong những năm gần đây, chúng ta đã chứng kiến sự thay đổi đáng kể trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Các phong trào như phong trào phản đối công việc , bai-lan và bỏ việc một cách lặng lẽ đều chỉ ra sự bất mãn ngày càng tăng đối với các mô hình làm việc truyền thống và kỳ vọng thay đổi từ việc làm.

Đại dịch COVID-19 đã thúc đẩy phong trào làm việc từ xa và kết hợp, nhấn mạnh tầm quan trọng của tính linh hoạt, quyền tự chủ và quyền lựa chọn trong mối quan hệ lao động.

Nhìn về phía trước, chúng tôi dự đoán các hình thức làm việc đa dạng hơn sẽ trở thành chuẩn mực, nơi cá nhân có tiếng nói quan trọng hơn về lý do, cách thức và địa điểm làm việc, phù hợp với những gì người sử dụng lao động có thể cung cấp.

Đối với HR, điều này ngụ ý sự tập trung đổi mới vào việc tinh chỉnh các đề xuất giá trị của nhà tuyển dụng và thúc đẩy các phương pháp tiếp cận sáng tạo, chẳng hạn như thực hiện tuần làm việc bốn ngày, lịch trình linh hoạt cho nhân viên tuyến đầu và đưa các khái niệm như chia sẻ công việc và ngày làm việc ba giờ cao điểm vào các chiến lược quản lý lực lượng lao động.

Những thay đổi và chuyển dịch này sẽ tác động đến cách tiếp cận của chúng ta đối với năng suất, với nghịch lý năng suất hiện tại chứng minh rằng 20 năm qua không có nhiều tiến triển đáng kể trong việc cải thiện năng suất.

Những gì các tổ chức cần phải làm

HR phải phản ứng như thế nào

- Xác định các sắp xếp công việc mà họ mong muốn và có thể đáp ứng.

- Định vị lại các thương hiệu của nhà tuyển dụng và các đề xuất giá trị để phù hợp với nhu cầu của lực lượng lao động trong tương lai.

- Tích hợp phúc lợi vào văn hóa tổ chức và thúc đẩy năng suất có trách nhiệm.

- Thiết kế lại đề xuất giá trị của nhân viên và trải nghiệm của nhân viên để đáp ứng các nhu cầu và hồ sơ khác nhau của người lao động.

- Thiết kế lại các chính sách và hoạt động của HR để đáp ứng bối cảnh nhân tài rộng lớn hơn với các nhu cầu khác nhau về tính linh hoạt, quyền tự chủ và sự lựa chọn.

Bạn có thể chuẩn bị cho tương lai này như thế nào?
Để HR hướng dẫn tổ chức của mình quản lý tác động của những xu hướng lớn này, cần phải có bước thay đổi trong bốn lĩnh vực cụ thể của nghề HR:

1. Định hình lại mô hình hoạt động và thành phần nhóm
Các mô hình hoạt động HR hiện tại cần được điều chỉnh để phù hợp với thực tế công việc mới này. Các mô hình hoạt động HR sẽ cần tập trung nhiều hơn vào giải pháp, phá vỡ các silo chức năng truyền thống và kết hợp các khả năng mới để đáp ứng nhu cầu của nơi làm việc đang thay đổi.

2. Xây dựng cầu nối và nâng cao kỹ năng
Để trang bị cho HR cho tương lai, việc kết nối các kỹ năng hiện tại với các yêu cầu trong tương lai là rất quan trọng. Đầu tư vào việc nâng cao kỹ năng HR và kết hợp các kỹ năng HR mới không theo truyền thống như dữ liệu, kỹ thuật số và tính bền vững sẽ trở nên cần thiết để các chuyên gia HR có thể phù hợp. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ nêu bật bản thiết kế chuyên gia HR trong tương lai và cách các kỹ năng hình chữ T sẽ trở thành chuẩn mực.

3. Thay đổi quan điểm về HR và giá trị của chức năng
Để chuyển đổi thành công sang tương lai, HR sẽ cần định vị lại về mặt trọng tâm, giá trị và tác động của chức năng. Thật không may, đối với hầu hết mọi người, HR vẫn bị ràng buộc với bối cảnh lịch sử tập trung vào tuân thủ và quản lý rủi ro, nơi HR tồn tại chỉ để bảo vệ tổ chức.

Thực tế này không còn đúng nữa, nhưng nhận thức này vẫn tồn tại trong hầu hết mọi người, dẫn đến việc đánh giá thấp tác động của HR cũng như không thu hút được nhân tài mới vào nghề HR.

4. Tầm nhìn rõ ràng về HR và lộ trình cho tương lai
Với những thách thức và cơ hội được thảo luận trong bài viết này, chúng tôi tin rằng HR cần có một tầm nhìn mới cho tương lai. Một tầm nhìn nêu rõ cách HR có thể đóng góp vào thế giới việc làm trong tương lai, định vị lại phạm vi nghề nghiệp và cung cấp lộ trình thực tế để hướng dẫn các chuyên gia hướng tới tương lai này.

Nếu không có tầm nhìn và lộ trình rõ ràng, HR sẽ tiếp tục đi theo quỹ đạo hiện tại và không thể đưa tổ chức đến với tương lai đầy cơ hội, thách thức mới và thịnh vượng.