07 CÂN NHẮC CHÍNH ĐỂ PHÁT TRIỂN CHIẾN LƯỢC TRẢ LƯƠNG HIỆU QUẢ

Các yếu tố cân nhắc về chiến lược trả lương
Phát triển một chiến lược trả lương hiệu quả là rất quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Càng nhiều nhân viên cảm thấy rằng họ được trả công công bằng cho công việc họ làm thì họ càng có nhiều khả năng muốn tiếp tục làm việc với bạn.

Dưới đây là 7 cân nhắc chính khi xác định chiến lược trả lương của công ty bạn:

1. Thị trường bên ngoài – Khảo sát thị trường bên ngoài

Đảm bảo rằng bạn có bản mô tả công việc nêu chi tiết trách nhiệm và trình độ chuyên môn cần thiết cho vị trí đó.
Xác định giá trị thị trường hợp lý cho vị trí đó bằng cách kết hợp mô tả công việc với các vị trí khác trên thị trường. Chúng tôi khuyên bạn nên sử dụng các cuộc khảo sát về lương có uy tín để lấy dữ liệu thị trường thay vì các nguồn trực tuyến miễn phí.
Xác định nơi bạn muốn thanh toán so với thị trường (ví dụ: theo giá trị thị trường, trên giá trị thị trường, dưới giá trị thị trường).

2. Công bằng nội bộ – so sánh các vị trí trong công ty được trả lương như thế nào

Đảm bảo rằng các vị trí có mức độ trách nhiệm tương tự hoặc đóng góp giá trị tương tự vào sự thành công của công ty đều được trả lương tương đương.
Mặc dù hai người ở cùng cấp độ hoặc vị trí tương tự không cần phải được trả lương giống nhau nhưng họ phải ở trong phạm vi lương tương tự.
Bạn có thể giải thích lý do tại sao một người được trả lương nhiều hơn hoặc ít hơn người khác dựa trên những cân nhắc như: trình độ học vấn, kinh nghiệm, hiệu suất công việc, thành tích mục tiêu, thời gian gắn bó với công ty và các yếu tố đáng chú ý khác.
Hãy lưu ý rằng nếu trả lương nội bộ mất cân bằng, điều này có thể ảnh hưởng đến tinh thần, sự hài lòng và năng suất của nhân viên.

3. Ngân sách tiền lương

Xác định ngân sách tiền lương tổng thể.
Đảm bảo rằng bạn luôn đáp ứng các nghĩa vụ trả lương và trả lương cho nhân viên khi bạn nói rằng bạn sẽ làm như vậy.
Lập ngân sách cho các chi phí tiền lương khác như nghĩa vụ theo luật định (ví dụ: đóng góp cho Bảo hiểm Việc làm, Phúc lợi, Thưởng, bồi thường cho người lao động, ngày nghỉ theo luật định, tiền nghỉ phép) cũng như chi phí của bất kỳ phúc lợi hoặc ưu đãi nào mà bạn sẽ cung cấp.

4. Lương biến đổi

Xác định bất kỳ mức lương thay đổi nào mà nhân viên sẽ đủ điều kiện.
Khoản lương thay đổi bao gồm các khoản thanh toán, ngoài mức lương cơ bản của nhân viên, chẳng hạn như tiền thưởng, chia sẻ lợi nhuận, chia sẻ lợi nhuận hoặc hoa hồng, trong đó khoản thanh toán nhận được dựa trên các yếu tố hiệu suất.
Xác định số tiền mà mỗi vị trí/nhân viên sẽ đủ điều kiện nhận.
Xác định mức hiệu suất mà công ty/nhân viên cần đạt được để nhận được mức lương thay đổi.

5. Ưu đãi dài hạn

Xác định xem có bất kỳ ưu đãi dài hạn nào mà bạn sẵn sàng gắn bó với các vị trí trong công ty hay không, chẳng hạn như: lựa chọn cổ phiếu, quyền sở hữu cổ phần của nhân viên hoặc ưu đãi tiền mặt dài hạn.
Xác định cách bạn sẽ đo lường hiệu suất của nhân viên để nhận được những ưu đãi này.

6. Phúc lợi

Xác định xem bạn có cung cấp các phúc lợi như một phần trong chiến lược trả lương tổng thể của mình hay không.
Xác định các loại phúc lợi mà nhân viên có thể đủ điều kiện (ví dụ: bảo hiểm y tế, bảo hiểm y tế mở rộng, bảo hiểm nha khoa, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm khuyết tật, tài khoản chi tiêu y tế, v.v.).

7. Khen thưởng và công nhận

Xác định các cách bổ sung để ghi nhận và khen thưởng nhân viên nhằm nâng cao chiến lược trả lương của bạn.

Trả lương công bằng là yêu cầu đầu tiên cho một chiến lược trả lương hiệu quả. Điều quan trọng là phải đảm bảo rằng tất cả các thành phần của lương (bao gồm lương cơ bản, tăng lương và tiền thưởng hoặc đãi ngộ) đều được tính toán kỹ lưỡng, dễ giải thích và được coi là công bằng, so với cả thị trường bên ngoài và nội bộ bên trong doanh nghiệp.

(Bản quyền Clear HR Consulting Inc)