10 CÂU HỎI KHẢO SÁT NHÂN VIÊN CÓ TỶ LỆ PHẢN HỒI CAO NHẤT

Các cuộc khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên không chỉ là thứ bạn thực hiện vì bạn phải làm như vậy. Phát hiện từ Gallup cho thấy các đơn vị kinh doanh có mức độ gắn kết cao mang lại lợi nhuận cao hơn 21% so với các đơn vị kinh doanh tương tác. Nói cách khác, khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên là điều bạn không thể không thực hiện.

Mục đích của việc thực hiện khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên
Một cuộc khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên hiệu quả sẽ giúp bạn khám phá điều gì thúc đẩy nhân viên làm việc tốt nhất. Chúng cũng giúp phát hiện ra nguyên nhân khiến nhân viên làm việc kém hơn khả năng tốt nhất của họ.

Các cuộc khảo sát cũng giúp xây dựng niềm tin và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức khi nhân viên nhìn thấy công việc bạn làm dựa trên kết quả.

Bạn có thể nhận được gì từ các cuộc khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên?
Kết quả tương tác cho phép bạn xác định các lĩnh vực mà bạn hiện đang thành công và các lĩnh vực bạn cần dành nhiều thời gian và sự chú ý hơn. Bạn có thể sử dụng kết quả để đưa ra quyết định sáng suốt liên quan đến mọi thứ, từ phúc lợi và đào tạo khả năng lãnh đạo cho đến truyền thông và tuyển dụng.

Tuy nhiên, để đưa ra quyết định sáng suốt, bạn cần có dữ liệu tốt.

Tại sao tỷ lệ phản hồi cao lại quan trọng?
Tỷ lệ phản hồi thấp trong các cuộc khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên có nghĩa là bạn có ít dữ liệu hơn. Và điều đó gây khó khăn cho việc phân biệt liệu một tập dữ liệu cụ thể có hợp lệ và có ý nghĩa thống kê hay không.

Điều đó chính xác có nghĩa là gì?
Nếu bạn có tỷ lệ phản hồi thấp, bạn đang thiếu một mảnh ghép. Mặt khác, tỷ lệ phản hồi cao hơn sẽ giúp bạn xác định xem một tập dữ liệu cụ thể xuất hiện một cách tình cờ hay có yếu tố cụ thể hơn liên quan.

Đặt câu hỏi khảo sát đúng cách sẽ tạo nên sự khác biệt
Tỷ lệ phản hồi cao đến từ việc đặt  đúng câu hỏi  theo đúng cách. Để có kết quả tốt nhất, bạn sẽ muốn sử dụng kết hợp các câu hỏi thực tế để định lượng nhân viên và các câu hỏi chủ quan để đo lường cảm xúc và nhận thức. Mỗi câu hỏi phải cụ thể, sử dụng ngôn ngữ đơn giản và tập trung vào một ý tưởng tại một thời điểm.

Có một số loại câu hỏi được chứng minh là hiệu quả nhất.
Thang điểm đánh giá các câu hỏi  sử dụng thang điểm 10 cho phép bạn đặt những câu hỏi phức tạp và nhận được những câu trả lời đơn giản hơn. Bằng cách yêu cầu nhân viên đánh giá các yếu tố nhất định theo thang điểm 10, bạn có thể tập trung vào kết quả trung bình—cảm nhận của hầu hết nhân viên—thay vì bị loại bỏ bởi những yếu tố ngoại lệ.

Các câu hỏi theo thang đo Likert — những câu hỏi sử dụng thang điểm 5 hoặc 7 — đưa ra nhiều mức độ cực đoan và thường được sử dụng trong các cuộc khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên để đánh giá khả năng hoặc mức độ đồng ý.

Các câu hỏi mở  cung cấp cho bạn những phản hồi cụ thể hơn để bạn có thể hành động ngay lập tức. Dựa trên dữ liệu của chúng tôi, khảo sát 10 bước sau đây luôn nhận được tỷ lệ phản hồi cao nhất. Chúng ta hãy xem xét từng câu hỏi để xác định lý do tại sao lại như vậy—cũng như cách bạn có thể sử dụng câu trả lời cho những câu hỏi này để tăng cường sự gắn kết của nhân viên.

01. Bạn cảm thấy có giá trị như thế nào ở nơi làm việc?
Cảm xúc rất quan trọng. Những nhân viên cảm thấy được tôn trọng sẽ có động lực hơn, gắn bó hơn và có nhiều khả năng nỗ lực hơn nữa.

Những cảm xúc phát triển từ cảm giác được trân trọng có thể giúp xây dựng mối liên kết bền chặt hơn với tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp. Mặt khác, điểm thấp trong lĩnh vực này có thể có nghĩa là bạn cần xem xét nỗ lực ghi nhận nhân viên.

Nếu bạn đang gặp khó khăn trong lĩnh vực này, có lẽ bạn cần đào tạo các nhà quản lý về cách đưa ra sự ghi nhận hàng ngày tốt hơn. Hoặc có thể bạn cần cải thiện các chương trình giải thưởng và công nhận hiện tại của mình.

02. Bạn hạnh phúc thế nào khi làm việc?
Người ta ước tính rằng những người có thành tích cao sẽ hạnh phúc hơn trong công việc khoảng 15% so với những người có thành tích thấp. Những nhân viên không hài lòng sẽ ảnh hưởng đến năng suất—và không theo chiều hướng tốt—vì vậy điều quan trọng là phải tìm hiểu điều gì đang diễn ra ở đây.

Bạn có thể xem câu trả lời cho các câu hỏi khác để xem liệu bạn có thể xác định được điều gì đang ảnh hưởng đến mức độ hạnh phúc hay không. Mặt khác, nếu bạn có mức độ hạnh phúc cao, hãy sử dụng dữ liệu đó trong nỗ lực tuyển dụng. Nhân viên tiềm năng muốn biết nhân viên hiện tại của bạn có hạnh phúc không.

03. Khả năng bạn sẽ làm việc ở đây sau một năm là bao nhiêu?
Bằng cách giới hạn câu hỏi này trong khung thời gian một năm, bạn sẽ không yêu cầu nhân viên phải suy nghĩ quá xa về tương lai.

Đây là một cơ hội khác để thực hiện một số công việc thám tử. Bạn muốn biết liệu một nhân viên có đang cân nhắc việc rời đi vì các yếu tố nằm trong tầm kiểm soát của tổ chức bạn hay không và bạn có thể tìm hiểu điều đó bằng cách xem xét câu trả lời của câu hỏi này so với các kết quả khác.

Ví dụ: nếu một nhân viên không cảm thấy có giá trị và không có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, có thể họ đang tìm kiếm một công việc mới ngay bây giờ.

04. Bạn có biết bạn được mong đợi điều gì ở nơi làm việc không?
Câu hỏi này rất hay vì nó rất cụ thể. Nhân viên có thể biết những gì được mong đợi ở họ hoặc không.

Câu trả lời cho câu hỏi này có thể giúp bạn xác định khoảng cách liên quan đến giao tiếp. Các phòng ban và lãnh đạo có thể cần được đào tạo về cách truyền đạt tốt nhất các kỳ vọng một cách tốt nhất và nhất quán. Việc có được quyền này cũng có thể tác động đến các lĩnh vực khác—chẳng hạn như việc ghi nhận nhân viên và quản lý hiệu suất.

05. Điều gì chúng ta làm rất tốt ở đây mà chúng ta nên tiếp tục làm hoặc làm nhiều hơn nữa?
Điều này mang đến cho nhân viên cơ hội để cho bạn biết họ thích gì: điều gì quan trọng với họ. Thật dễ dàng để xem các câu trả lời khảo sát mức độ tương tác và nắm bắt được những lĩnh vực mà bạn có thể cải thiện. Nhưng điều quan trọng là bạn phải chú ý đến những gì đang diễn ra đúng đắn để có thể tiếp tục hỗ trợ và duy trì thành công đó.

06. Trên thang điểm từ 1 đến 10, bạn đánh giá cam kết của văn phòng bạn trong việc lấy khách hàng làm trung tâm trong mọi việc chúng tôi làm như thế nào?
Đây là một câu hỏi hoàn hảo để sử dụng thang đánh giá vì nó rất phức tạp. Có thể có một số yếu tố ảnh hưởng đến cam kết và sau đó là trải nghiệm của khách hàng. Câu trả lời cho câu hỏi này sẽ giúp bạn dự đoán doanh nghiệp của bạn có thể bị ảnh hưởng như thế nào bởi trải nghiệm chung của nhân viên.

Con số thấp cũng có thể chỉ ra các vấn đề như nhân viên tuyến đầu của bạn không cảm thấy được trao quyền hoặc nhận được phản hồi tốt.

07. Trên thang điểm từ 1 đến 10, bạn cảm thấy việc quản lý minh bạch đến mức nào?
Sự minh bạch tạo dựng niềm tin, tăng cảm giác kết nối và cải thiện hiệu suất. Khi đặt câu hỏi này, bạn muốn biết phần lớn nhân viên cảm thấy thế nào về chủ đề này. Nếu bạn nhận được nhiều phản hồi thấp hơn, bạn đang gặp vấn đề với ban quản lý nói chung và đây là vấn đề văn hóa mà bạn có thể muốn giải quyết thông qua đào tạo khả năng lãnh đạo.

Nếu kết quả rải rác hơn một chút, bạn có thể nhận thấy rằng vấn đề chỉ cần được giải quyết ở các bộ phận cụ thể vào lúc này.

08. Trên thang điểm từ 1 đến 10, vui lòng đánh giá khả năng giao tiếp của công ty trong việc cập nhật thông tin cho bạn về những vấn đề ảnh hưởng đến bạn.
Giao tiếp hiệu quả là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.

Việc sử dụng thang đo sẽ giúp bạn xác định xem hầu hết mọi người có cảm thấy thiếu khả năng giao tiếp hay không hay đó chỉ là vấn đề ở một số bộ phận nhất định.
Có lẽ bạn có những nhân viên không ngồi ở bàn làm việc cả ngày. Nếu đúng như vậy, có lẽ đã đến lúc bạn thêm một ứng dụng di động cho những người không thường xuyên sử dụng email hoặc mạng nội bộ của công ty. Mọi người đều muốn giao tiếp. Nhưng một số nhóm có thể cần nó ở dạng khác.

09. Khả năng bạn sẽ giới thiệu ai đó đến làm việc ở đây là bao nhiêu?
Câu hỏi này gợi ra phản ứng đầy cảm xúc từ nhân viên - đây là yếu tố then chốt trong sự gắn kết. Nó cung cấp cho bạn cái nhìn sâu sắc về mức độ hài lòng của nhân viên, đồng thời cho bạn biết thêm về mối liên hệ cảm xúc của họ với thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn.

Hãy coi nhân viên của bạn là đại sứ thương hiệu. Nếu nhân viên không hài lòng, họ không chỉ tránh giới thiệu người khác mà còn nói cho mọi người biết lý do tại sao họ không thích làm việc tại tổ chức của bạn. Rất tiếc!

Nếu nhận được phản hồi như vậy, bạn cần sử dụng các phản hồi khác để thử và xác định lý do tại sao họ lại cảm thấy như vậy.

10. Bạn đánh giá sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của mình như thế nào?
Bạn không thể cải thiện sự gắn kết của nhân viên nếu không hiểu nhu cầu cơ bản của một cá nhân, câu hỏi này đề cập đến.

Nếu nhân viên kiệt sức, sự gắn kết của họ đương nhiên sẽ giảm sút.
Sử dụng câu trả lời cho câu hỏi này kết hợp với các dữ liệu khác để xác định vấn đề nằm ở đâu. Ví dụ, hiện tại có vấn đề về nhân sự trong bộ phận hay họ có thể sử dụng công nghệ tốt hơn không?

Bạn đã sẵn sàng bắt đầu đặt những câu hỏi về mức độ gắn kết nhân viên tốt nhất chưa?
Một cuộc khảo sát về sự gắn kết của nhân viên được thiết kế tốt sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc có giá trị về những gì đang diễn ra bên trong tổ chức của bạn và cảm nhận của nhân viên về điều đó. Bằng cách đặt những câu hỏi phù hợp, bạn có thể nhận được dữ liệu cần thiết để tiến lên phía trước trong việc tạo ra văn hóa công ty vững mạnh được hỗ trợ bởi những nhân viên có tính gắn kết cao. Đó là tấm vé dẫn đến một đội ngũ hạnh phúc hơn, khách hàng hài lòng và lợi nhuận tốt hơn.