10 PHƯƠNG PHÁP HAY NHẤT CHO NHÂN SỰ THÀNH CÔNG TRONG KINH DOANH 2025 (Phần 2)

6. Tạo ra một tổ chức phẳng và bình đẳng

Thực hành tốt nhất này trong các nguyên tắc HR bắt nguồn từ các hoạt động bình đẳng Mặc dù chúng ta vừa thấy rằng một số nhân viên quan trọng hơn những người khác đối với sự thành công của tổ chức, nhưng điều này không nên được truyền đạt theo cách như vậy. Mỗi nhân viên đều là thành viên có giá trị của tổ chức và nên được đối xử theo nguyên tắc bình đẳng.

Trong các tổ chức Nhật Bản, điều này được thể hiện bằng việc dùng bữa trưa cùng nhau, đồng phục công ty và các chế độ đãi ngộ chăm sóc sức khỏe tinh thần, thể chất như nhau và ngày lễ tương tự. Một nền văn hóa bình đẳng như vậy cho thấy mọi người đều xứng đáng được tôn trọng như nhau và có thể giúp thúc đẩy việc chia sẻ ý tưởng.

7. Dễ dàng truy cập thông tin
Khả năng tiếp cận thông tin tập trung vào việc đảm bảo rằng nhân viên biết nơi tìm thấy kiến thức hoặc dữ liệu họ cần và ai trong tổ chức có thể cung cấp chuyên môn hoặc câu trả lời. Đây thường là một thách thức về mặt hậu cần, đặc biệt là trong các tổ chức lớn hơn, nơi thông tin thường bị cô lập. Nhân viên cần truy cập nhanh vào kiến thức giúp họ thực hiện công việc hiệu quả mà không phải mất thêm thời gian tìm kiếm hoặc đoán xem nên tiếp cận ai.

Lợi ích của việc cung cấp thông tin có thể truy cập được là gấp đôi. Đầu tiên, nó thúc đẩy một nền văn hóa nơi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và tin tưởng với kiến thức liên quan đến vai trò của họ. Thứ hai, nó cho phép nhân viên đóng góp có ý nghĩa hơn và chia sẻ ý tưởng vì họ được thông báo và cập nhật.

HR có thể hỗ trợ bằng cách tổ chức các nguồn lực như bản tin nội bộ, cơ sở dữ liệu kiến thức và danh bạ làm rõ ai nắm giữ kiến thức hoặc chuyên môn cụ thể. Các kênh truyền thông được thiết kế riêng cho các nhóm nhân viên đa dạng.

8. Tính minh bạch
Minh bạch vượt xa khả năng tiếp cận thông tin bằng cách tập trung vào thông tin được chia sẻ và tính cởi mở của giao tiếp, đặc biệt là liên quan đến các quyết định kinh doanh quan trọng, thách thức và thay đổi.

Minh bạch đòi hỏi các nhà lãnh đạo không chỉ cung cấp thông tin mà còn chủ động truyền đạt thông tin đó đến mọi người một cách thẳng thắn và trung thực.

Trên thực tế, minh bạch có nghĩa là các nhà lãnh đạo thảo luận cởi mở về cả thành công và thất bại, và họ lôi kéo nhân viên vào việc hiểu định hướng của công ty và lý do đằng sau các quyết định. Ngay cả những hoàn cảnh bất lợi và các quyết định không được ưa chuộng cũng được nhân viên chấp nhận tốt hơn khi họ hiểu lý do và tìm hiểu về chúng ngay từ đầu và trực tiếp từ các nhà lãnh đạo thay vì thông qua tin đồn.

Nhân viên ít có khả năng cảm thấy bất ngờ trước những thay đổi hoặc thách thức nếu họ được thông báo sớm, điều này sẽ xây dựng lòng tin và lòng trung thành theo thời gian. Tính minh bạch cũng có thể bao gồm việc chia sẻ các số liệu như thang lương, thước đo hiệu suất hoặc thông tin chi tiết về thị trường giúp nhân viên cảm thấy gắn kết hơn với hành trình chung của công ty.

HR nên ủng hộ tính minh bạch bằng cách mở và duy trì các kênh truyền thông và phân phối thông tin quan trọng thường xuyên. Các công cụ xây dựng tính minh bạch khác bao gồm thang lương và số liệu hiệu suất được công bố, cảnh báo trước về điều kiện thị trường và rủi ro tiềm ẩn, thông báo kết quả tài chính và cơ chế phản hồi của nhân viên.

9. Sự tham gia của nhân viên

Sự gắn kết của nhân viên đã là câu cửa miệng của HR trong nhiều năm. Thật không may, những nỗ lực liên tục nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên vẫn chưa mang lại kết quả mong muốn.

Nghiên cứu của Gallup cho thấy 62% người lao động trên toàn thế giới không gắn kết
Các chuyên gia nhân sự phải đào sâu hơn vào những gì thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên tại tổ chức của họ. Các động lực đã biết của sự gắn kết của nhân viên là:

Công việc có ý nghĩa
Tăng trưởng và phát triển
Sự công nhận và đánh giá cao
Tự chủ và trao quyền
Giao tiếp hiệu quả
Sức khỏe và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Tin tưởng vào sự lãnh đạo.

Mặc dù có lý khi những khái niệm này có thể tạo ra mối liên kết chặt chẽ hơn giữa nhân viên và công việc của họ, nhưng chúng có thể không có cùng trọng lượng ở mỗi công ty. Các nhóm nhân sự phải thu thập dữ liệu và nắm bắt được cảm xúc của nhân viên để hiểu được cách thức độc đáo mà chúng diễn ra và cách đạt được chúng trong tổ chức của họ. Chỉ khi đó, các sáng kiến gắn kết mới có tác động tích cực.

10. Quản lý hiệu suất
Quản lý hiệu suất là quá trình quản lý chỉ đạo và tối ưu hóa hiệu suất của nhân viên thông qua giao tiếp và phản hồi. Kết quả là sự phát triển của nhân viên và củng cố các mục tiêu của tổ chức. 04 giai đoạn của quản lý hiệu suất là:

A. Lập kế hoạch: Thiết lập kỳ vọng và mục tiêu về hiệu suất và xác định cách thức đo lường thành công.
B. Giám sát: Theo dõi hiệu suất làm việc của nhân viên có phù hợp với mục tiêu hay không và cung cấp phản hồi phù hợp.
C. Phát triển và xem xét: Phân tích dữ liệu hiệu suất để tìm cách khắc phục tình trạng kém hiệu suất hoặc thúc đẩy hiệu suất cao.
D. Đánh giá và khen thưởng: Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên làm cơ sở cho việc khen thưởng hoặc kỷ luật.

Việc kết hợp quản lý hiệu suất vào các hoạt động hàng ngày giúp duy trì tính phù hợp.
Không phải tất cả nhân viên đều sẽ học được các kỹ năng mới và phát triển chuyên môn theo ý muốn của họ. Nếu không có hệ thống quản lý hiệu suất được thiết lập, nhân viên sẽ phải làm việc mà không có sự hướng dẫn. Điều này có thể dẫn đến sự thất vọng, kiệt sức và mất gắn kết từ phía họ, dẫn đến sự tăng trưởng kém hiệu quả cho tổ chức.

Cách triển khai các biện pháp thực hành tốt nhất của HR: 9 mẹo
Như mọi chuyên gia nhân sự đều biết, có rất nhiều thứ diễn ra đằng sau hậu trường của mọi thứ mà nhân sự trình bày cho nhân viên. Sau đây là một số mẹo giúp bạn thực hiện và tận dụng tối đa các hoạt động thực hành tốt nhất của nhân sự tại tổ chức của mình:

1. Đảm bảo ngân sách đủ: Nhiều hoạt động thực hành tốt nhất của HR đòi hỏi phải đầu tư đáng kể vào các nguồn lực bổ sung. Đánh giá những nguồn lực này có thể là gì và đảm bảo rằng các quỹ và phương tiện được phê duyệt cho công nghệ, đào tạo và chương trình nhân viên cần thiết để hỗ trợ các hoạt động thực hành. Ví dụ: bạn có thể sử dụng mẫu ma trận ưu tiên để đưa ra quyết định về nơi bạn cần các nguồn lực nhất.

2. Nhận được sự ủng hộ của lãnh đạo: Sự tham gia của lãnh đạo mang lại uy tín và giúp đảm bảo thành công cho bất kỳ sáng kiến nào của HR. Khi các nhà lãnh đạo làm gương về tính minh bạch và ưu tiên phúc lợi của nhân viên, điều đó sẽ tạo ra một giai điệu chấp nhận và khuyến khích áp dụng rộng rãi hơn trong toàn bộ tổ chức.

3. Nâng cao kỹ năng cho các chuyên gia HR: Cần có đội ngũ HR hiểu biết để quản lý các hoạt động thực hành tốt nhất. Cung cấp các cơ hội đào tạo thường xuyên về các chủ đề như sự gắn kết của nhân viên, quản lý hiệu suất và giao tiếp. Ngoài ra, hãy đề xuất các xu hướng, công cụ và kỹ thuật mới nhất có thể trang bị cho các nhóm HR khả năng lãnh đạo các sáng kiến này một cách hiệu quả.

Sử dụng ra quyết định dựa trên dữ liệu : Dựa vào dữ liệu dẫn đến các quyết định dựa trên sự thật thay vì giả định hoặc bản năng. Theo dõi tiến trình của các số liệu chính như doanh thu, sự tham gia và hiệu suất. Dữ liệu này sẽ tiết lộ những lĩnh vực nào cần chú ý và cung cấp thông tin chi tiết về cách tinh chỉnh và tối ưu hóa các chiến lược nhân sự.

Tận dụng công nghệ : Công nghệ cho phép HR tự động hóa và hợp lý hóa các nhiệm vụ và quy trình, cũng như thu thập dữ liệu trong suốt vòng đời của nhân viên. Hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS) đơn giản hóa phần hành chính của một số hoạt động thực hành tốt nhất, chẳng hạn như theo dõi hiệu suất, đào tạo và dữ liệu tuyển dụng. Các ứng dụng và chương trình phần mềm HR cũng giúp nhân viên dễ dàng truy cập thông tin hơn.

Thúc đẩy vòng phản hồi liên tục : Giao tiếp cởi mở tại nơi làm việc sẽ không diễn ra nếu không có cách tiếp cận có chủ đích. Tạo nhiều kênh khác nhau để thảo luận liên tục giữa nhân viên và ban quản lý. Những kênh này phải bao gồm cả phương pháp chính thức (tức là khảo sát, hội trường thị trấn, họp theo lịch trình và gặp gỡ trực tiếp thường xuyên) và không chính thức (tức là kiểm tra ngẫu nhiên và các cuộc trò chuyện thông thường diễn ra thông qua các tương tác liên quan đến công việc).

Chuẩn hóa quy trình: Các quy trình HR có hệ thống với các hướng dẫn rõ ràng giúp nhân viên dễ dàng tuân theo hơn đồng thời cũng giảm thiểu lỗi và đảm bảo tính nhất quán. Với sự công bằng và đối xử bình đẳng với tất cả nhân viên là một yếu tố thiết yếu của các hoạt động HR, việc chuẩn hóa là điều bắt buộc. Sự thống nhất trong các quy trình tuyển dụng, trả lương và quản lý hiệu suất sẽ xây dựng lòng tin giữa nhân viên và HR/ban quản lý.

Theo dõi và điều chỉnh chính sách: Với những thay đổi liên tục bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến mọi tổ chức, các quy trình và chính sách của HR có thể trở nên lỗi thời. Điều quan trọng là phải định kỳ xem xét chúng để phù hợp với hoàn cảnh hiện tại và các quy định mới. Sau đó, bạn có thể cập nhật chúng để đáp ứng phù hợp hơn với cả mục tiêu kinh doanh và nhu cầu của nhân viên.

Hiểu được tác động tập thể của các biện pháp thực hành tốt nhất của HR: Khi các biện pháp thực hành tốt nhất được kết hợp, chúng tôi gọi chúng là "gói". Ví dụ, đảm bảo an toàn việc làm có lợi hơn khi bạn có những nhân viên có hiệu suất cao mà bạn thực sự muốn giữ lại. Điều này có nghĩa là biện pháp thực hành tốt nhất về an toàn việc làm, kết hợp với tuyển dụng có chọn lọc, mang lại nhiều giá trị hơn so với các biện pháp thực hành riêng lẻ.

Tương tự như vậy đối với việc tuyển dụng có chọn lọc, đào tạo có liên quan và chế độ đãi ngộ công bằng. Bạn muốn chọn những nhân viên có tiềm năng phát triển, đầu tư vào họ bằng việc học tập và phát triển, và khen thưởng họ một cách thích hợp khi họ thể hiện hiệu suất vượt trội. Bằng cách tận dụng các gói này, quản lý nguồn nhân lực hiệu quả có thể mang lại giá trị to lớn cho doanh nghiệp và giúp tổ chức thành công trong việc đạt được mục tiêu của mình.

Tổng kết

Các tổ chức áp dụng 10 phương pháp hay nhất này sẽ tạo nền tảng cho Quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, giúp nhân viên và tổ chức phát triển mạnh mẽ.

Tuy nhiên, trong khi các thông lệ tốt nhất của HR có thể mang tính phổ quát, thì không có cách tiếp cận nào phù hợp với tất cả. Mỗi phòng ban HR phải liên kết các thông lệ này với hoạt động và mục tiêu của công ty. Ví dụ, tuyển dụng có chọn lọc phải dựa trên hồ sơ về đặc điểm của nhân viên phù hợp với nhu cầu của tổ chức và đào tạo phải được điều chỉnh theo năng lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

Khi những phương pháp hay nhất này được liên kết với mục tiêu mà tổ chức đang hướng tới, bạn có thể tạo ra một chức năng nhân sự có giá trị đáng kể trong việc củng cố thành công.