11 XU HƯỚNG NHÂN SỰ 2024: NÂNG TẦM CÔNG VIỆC

Vào năm 2024, bộ phận nhân sự sẽ nâng cao công việc. Chúng tôi thấy 03 sự thay đổi cơ bản thúc đẩy sự chuyển đổi thành 11 xu hướng nhân sự xác định.

Đầu tiên, bộ phận nhân sự sẽ sắp xếp lại các ưu tiên của mình, phản ánh nhu cầu thay đổi của lực lượng lao động hiện đại. Thứ hai, cách thức hoạt động của bộ phận nhân sự sẽ được đổi mới với trọng tâm là thúc đẩy giá trị cho khách hàng nội bộ của mình. Cuối cùng, bộ phận nhân sự đang nỗ lực thúc đẩy sự thay đổi có ý nghĩa trong thế giới việc làm.

Những thay đổi này sẽ đưa HR vào một hành trình ly kỳ với những cơ hội, thách thức và hứa hẹn về một tương lai trong đó Nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc nâng cao công việc cho tất cả mọi người.

Hãy cùng đi sâu vào 11 xu hướng nhân sự được xác định, rút ra từ những thay đổi được dự đoán trước.

Chủ đề 1: Ưu tiên tái cơ cấu nhân sự

Vai trò của nhân sự đang trải qua một sự chuyển đổi đáng kể trong bối cảnh kinh doanh ngày nay, đòi hỏi phải xem xét lại một số khuôn khổ truyền thống của nhân sự. Các lực lượng khác nhau thúc đẩy những sự phát triển này, từ những thay đổi môi trường toàn cầu đến những thay đổi về luật pháp và từ các phong trào xã hội đến sự trì trệ bất ngờ của toàn bộ chức năng nhân sự.

Hơn nữa, khi công nghệ tích hợp sâu hơn vào nơi làm việc, nó đòi hỏi phải đánh giá lại cách chúng ta tận dụng công nghệ này để tăng năng suất của người lao động, bao gồm cả những người lao động đã ẩn náu từ lâu và tăng tác động tiềm tàng của bộ phận nhân sự. Tất cả những điều này cho thấy rõ rằng vào năm 2024, bộ phận nhân sự cần sắp xếp lại các ưu tiên của mình.

Năm 2024 là năm mà bộ phận nhân sự không chỉ thích ứng mà còn dẫn đầu nỗ lực hướng tới một tương lai bền vững hơn, toàn diện hơn và tập trung vào kinh doanh hơn. Điều này dẫn chúng ta đến 04 xu hướng nhân sự đầu tiên.

1. Giải quyết nghịch lý năng suất

Với những thay đổi đáng kể về kinh tế, sự gián đoạn và tiến bộ công nghệ trong 20 năm qua, năng suất luôn ở mức cao trong chương trình nghị sự về nhân sự. Mặc dù sự gắn kết của nhân viên, trải nghiệm của nhân viên và các biện pháp can thiệp phúc lợi đã mang lại sự hài lòng trong công việc nhưng nó hầu như không ảnh hưởng đến năng suất của người lao động

2. Khai thác lực lượng lao động ẩn

Vào thời điểm tỷ lệ thất nghiệp thấp kỷ lục, nơi các công ty ngày càng nỗ lực tìm kiếm nhân tài, chúng ta kỳ vọng bộ phận nhân sự sẽ đầu tư vào lực lượng lao động thường bị bỏ qua: lực lượng lao động tiềm ẩn. Lực lượng lao động ẩn, hay còn gọi là “lực lượng lao động bị lãng quên”, bao gồm những người về hưu muốn làm việc, người chăm sóc, những người có vấn đề sức khỏe lâu dài (bao gồm cả những người mắc bệnh Covid kéo dài).

Những người này hoặc đã tham gia vào lực lượng lao động nhưng muốn làm việc nhiều hơn (và thường được trả lương như “người lao động theo giờ”) hoặc chưa tham gia nhưng sẵn sàng làm việc trong những điều kiện phù hợp. Năm 2024 là năm mà lực lượng lao động này sẽ không còn bị lãng quên nữa.

3. Điểm không thể quay trở lại của DEIB

Năm 2024 là năm tái tạo lại sự đa dạng, công bằng, hòa nhập và thuộc về (DEIB).
Ba sự thay đổi lớn đã đưa chúng ta đến thời điểm này. Đầu tiên là phán quyết của Tòa án Tối cao đã bác bỏ các quyết định có ý thức về chủng tộc trong tuyển sinh đại học (còn được gọi là hành động khẳng định). Các công ty như Amazon, Twitter và Lyft đã sa thải các chuyên gia DEI, trong khi danh sách việc làm DEI giảm 19% trong năm 2022 so với năm trước. Revelio Labs đã kiểm tra thông báo sa thải của hơn 600 công ty và nhận thấy tỷ lệ bỏ việc cho các vị trí liên quan đến DEIB là 33% vào cuối năm 2022, so với 21% đối với các vị trí không liên quan đến DEIB.

Các sáng kiến DEIB ở dạng hiện tại cũng có nguy cơ tác động tiêu cực đến thái độ của nhân viên. Gartner báo cáo rằng 44% nhân viên đồng ý rằng ngày càng nhiều đồng nghiệp của họ cảm thấy xa lánh những nỗ lực DEI của tổ chức họ. 42% cho biết các đồng nghiệp của họ coi những nỗ lực DEI của tổ chức họ là gây chia rẽ và phẫn nộ với những nỗ lực DEI.

4. Nhân sự thúc đẩy thích ứng với biến đổi khí hậu

Mặc dù vai trò của nhân sự đối với tính bền vững còn tương đối mới nhưng nó nhanh chóng trở nên quan trọng khi các công ty cố gắng thích ứng với những thách thức của biến đổi khí hậu, đảm bảo lực lượng lao động của họ có khả năng phục hồi, được cung cấp đầy đủ thông tin và chuẩn bị cho những gián đoạn về môi trường. Các chuyên gia nhân sự cần chuyển trọng tâm sang nâng cao trách nhiệm này vì các hoạt động bền vững ngày càng trở nên cấp thiết đối với các tổ chức.
Các công ty hàng đầu đang bắt đầu đầu tư vào việc thích ứng với khí hậu, tức là thực hiện việc điều chỉnh theo thực tế của biến đổi khí hậu thay vì nỗ lực giảm thiểu nó.

Unilever đã đưa ra các chương trình quản lý nước để bảo vệ chất lượng nước và quản lý rủi ro cung cấp xung quanh các nhà máy.
Nestlé khuyến khích trồng xen canh để hỗ trợ độ phì nhiêu của đất và xây dựng các tuyến cung ứng có khả năng chống chọi với biến đổi khí hậu.
Bayer đầu tư phát triển các giống hạt giống có khả năng chống chọi tốt hơn với nắng nóng, hạn hán, gió và lũ lụt.

Nhân sự chịu trách nhiệm về phần lớn chương trình nghị sự này và nó sẽ hoạt động để giúp tổ chức thích ứng với thực tế khí hậu mới.

Chủ đề 2: Thay đổi mô hình hoạt động nhân sự

Cách thức hoạt động của bộ phận nhân sự hầu như vẫn giữ nguyên bất chấp thế giới đang thay đổi và bối cảnh kinh doanh đang thay đổi trong hai thập kỷ qua. Thông thường, bộ phận Nhân sự được tổ chức để cung cấp các dịch vụ hiệu quả thông qua các vai trò cụ thể, được chia thành các trung tâm chuyên môn xuất sắc, các đối tác kinh doanh làm việc trực tiếp với khách hàng và các nhóm hành chính tập trung.

Tuy nhiên, giá trị thực sự gia tăng trong thế giới phức tạp ngày nay đòi hỏi các giải pháp tích hợp thay vì các chuyên môn riêng biệt. Điều này dẫn đến việc hợp nhất các trung tâm xuất sắc vào các lĩnh vực giải pháp thúc đẩy tác động kinh doanh. Làm như vậy một cách hiệu quả đòi hỏi một bộ kỹ năng khác cũng như một đề xuất giá trị khác. Nó sẽ buộc chúng ta phải giao tiếp tốt hơn - cả bên trong lẫn bên ngoài.

Nhân sự cũng sẽ nắm bắt những gì cần thiết để hoạt động trong bối cảnh chưa được khám phá về tính minh bạch và kết nối xã hội. Và cuối cùng, HR sẽ lấy lại được bản sắc của mình. Nhân sự đã phát triển thành một nghề được hỗ trợ bởi các hoạt động, dữ liệu và công nghệ dựa trên bằng chứng giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, HR thường coi mình là người hỗ trợ doanh nghiệp hơn là tạo ra tác động. Nhân sự có hình ảnh bản thân đã lỗi thời và năm 2024 là năm điều này sẽ thay đổi với 03 xu hướng nhân sự tiếp theo.

5. Giải pháp mô hình năng lực nhân lực trong tương lai (Ulrich)

Các mô hình kinh doanh đã phát triển để trở nên kỹ thuật số hơn và thích ứng với nhu cầu thay đổi của người tiêu dùng. Chúng ta tin rằng về lâu dài, mô hình Ulrich sẽ phát triển thành mô hình vận hành nhân sự mới phù hợp hơn với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Quá trình phát triển này sẽ bắt đầu vào năm 2024 khi các dịch vụ nhân sự riêng biệt bắt đầu tích hợp vào các giải pháp được phát triển hoàn chỉnh.

6. Nhân sự sẽ “dựa vào:

Trong lịch sử của HR, chức năng này đã trải qua nhiều thay đổi – từ nguồn nhân lực đến vốn nhân lực, đối tác chiến lược, đến chức năng con người và văn hóa, và gần đây nhất là chức năng trải nghiệm của nhân viên. Tuy nhiên, cần có sự thay đổi cơ bản ngoài việc thay đổi quy ước đặt tên để thực sự đổi mới thương hiệu và định vị lại bộ phận nhân sự nhằm tạo điều kiện và thúc đẩy chuyển đổi kinh doanh.

Trước đây, bộ phận nhân sự chưa được trang bị để đóng góp một cách tối ưu, thường bỏ qua việc phát triển kỹ năng, áp dụng kỹ thuật số và sự tự tin vào khả năng tạo ra giá trị của chính mình, dẫn đến gánh nặng về mặt giao dịch và vận hành.

Điều này được thể hiện qua nhận thức về nhân sự. 73% lãnh đạo nhân sự và 76% lãnh đạo C-Suite tin rằng đội ngũ nhân sự của họ tập trung chủ yếu vào các quy trình và 63% lãnh đạo C-Suite coi vai trò hành chính của Nhân sự. Đó cũng là một trong những lý do khiến chúng ta thấy những đợt sa thải gần đây ảnh hưởng không tốt đến đội ngũ nhân sự và tại sao nhiều chuyên gia nhân sự thiếu tự hào về sự đóng góp của nghề này đối với doanh nghiệp.

Vào năm 2024, bộ phận nhân sự sẽ xoay chuyển tình thế này, khám phá lại bản sắc của mình và bắt tay vào thảo luận chiến lược.

7. Nhân sự kết hợp PR

Trải nghiệm của nhân viên ngày càng được công khai. Từ những người bị sa thải đến các buổi phát sóng trực tiếp trên TikTok với hơn 10 triệu lượt xem và từ cách các công ty như Zoom, JP Morgan và Goldman Sachs ra lệnh cho nhân viên quay lại văn phòng cho đến việc nhân viên chia sẻ gói đào tạo mới của họ với thế giới, bộ phận nhân sự đang hoạt động theo chiều hướng “PR hóa”.

Sự bất mãn với chính sách nội bộ cũng được chia sẻ nhiều hơn. Tại Google, công nhân đã phản đối việc sa thải nhân viên ở New York, California, London và Zurich, cũng như về việc công đoàn phá sản và thậm chí gần như hủy bỏ các buổi biểu diễn kéo dài khoảng 5 tháng. Những câu chuyện này thường được đưa lên tiêu đề mà ít quan tâm đến bối cảnh nội bộ và cách nó được truyền đạt tới nhân viên. Họ đã định hình dư luận.

Vì nhiều vấn đề đạo đức và xã hội đòi hỏi sự phản hồi của tổ chức, bộ phận nhân sự cần hợp tác với bộ phận tiếp thị để có chiến lược PR phù hợp nhằm gây ảnh hưởng và kiểm soát câu chuyện trong phạm vi công cộng. Bản thân nhân viên ngày càng bắt đầu hành động như những nhà hoạt động và cảm thấy thoải mái hơn khi chia sẻ thông tin nhạy cảm một cách công khai thay vì sử dụng các kênh nội bộ của tổ chức để lên tiếng.

Chủ đề 3: Nhân sự là động lực tốt

Vào năm 2024, bộ phận nhân sự sẽ đi đầu trong những thay đổi tích cực, đẩy mạnh dẫn đầu những thay đổi mang tính chuyển đổi có lợi cho cả tổ chức và nhân viên của họ. Một trong những thay đổi này là trí tuệ nhân tạo sáng tạo. Nó cải thiện năng suất của người lao động và sản lượng của công ty nhưng cũng hứa hẹn tác động đến ý nghĩa mà chúng ta rút ra từ công việc của mình. Không phải mọi công việc đều có thể mang lại mức độ ý nghĩa như nhau cho người giữ công việc, nhưng chúng ta nên nỗ lực để ngăn chặn việc công việc trở nên hoàn toàn vô nghĩa.

Sự thay đổi này mang lại cho bộ phận nhân sự một cơ hội duy nhất để thúc đẩy kết quả kinh doanh thông qua các biện pháp thực hành tốt hơn cho nhân viên.

Ở đây, chúng ta thấy sự chuyển đổi từ việc cạnh tranh trong một thị trường nhân tài đông đúc bên ngoài sang các thị trường nội bộ nhấn mạnh vào sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp. Các tổ chức sẽ tiếp tục thu hút nhân tài hơn nữa bằng cách cung cấp các “hương vị” khác nhau của sự phù hợp giữa công việc và cuộc sống mà nhân viên đang tìm kiếm.

Tất cả những điều này hứa hẹn một tầm nhìn đầy hy vọng cho năm 2024, nơi bộ phận nhân sự thúc đẩy kết quả kinh doanh thông qua các chính sách con người thông minh hơn vì nó trở thành chất xúc tác cho những thay đổi quan trọng trong công việc.

8. Sự phát triển lực lượng lao động được hỗ trợ bởi AI

Sự phát triển vượt bậc của Trí tuệ nhân tạo sáng tạo (GAI), như ChatGPT, đã tác động sâu sắc đến lực lượng lao động vào năm 2023. Khi các tổ chức tiếp tục nhận ra tiềm năng biến đổi của nó, hầu hết họ sẽ tích hợp AI vào lực lượng lao động và hoạt động vào năm 2024.
Khi ranh giới giữa nhiệm vụ của con người và chức năng của máy móc ngày càng mờ nhạt, cách tiếp cận toàn diện với AI trong lực lượng lao động sẽ trở nên quan trọng để tăng trưởng kinh doanh bền vững.

9. Chuyển sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống sang sự phù hợp giữa công việc và cuộc sống

Đại dịch đã xé toạc mối quan hệ căng thẳng của chúng ta với công việc, bộc lộ sự căng thẳng và mất cân bằng trong cuộc sống nghề nghiệp chúng ta. Có sự nghỉ việc trong im lặng, đề cập đến việc tự nguyện rút lui khỏi việc theo đuổi mục tiêu khi một người nhận ra rằng nó quá khó để đạt được. Đây như một bức tranh nghiệt ngã về cách chúng ta liên hệ với công việc và, như một phần mở rộng, các tổ chức mà chúng ta làm việc.

Cách các tổ chức tiếp cận và quản lý công việc đã góp phần gây ra vấn đề. Mong muốn về lối sống làm việc thay thế ngày càng tăng. Hầu hết nhân viên tham gia chương trình thí điểm làm việc 4 ngày trong tuần cho biết họ không muốn quay lại và 15% nhân viên cho biết “không có số tiền nào” sẽ thuyết phục họ quay lại làm việc 5 ngày một tuần. Người lao động không hài lòng với công việc và các tổ chức đã không giải quyết được chủ đề nhân sự đang thịnh hành này.

10. Sự kết thúc của công việc

Một nghiên cứu sâu rộng hơn trên 47 quốc gia cho thấy 17% người lao động nghi ngờ về tính hữu ích trong công việc của họ. Tương tự, một nghiên cứu khác ở Mỹ báo cáo rằng 19% coi công việc của họ là vô ích về mặt xã hội. Hơn nữa, sự phát triển của công nghệ đang tác động đến nội dung công việc và các kỹ năng cần thiết để thực hiện thành công các nhiệm vụ được yêu cầu. Với 83 triệu việc làm dự kiến sẽ bị mất và 69 triệu việc làm mới được tạo ra, việc thiết kế những công việc có ý nghĩa phù hợp với thế mạnh của nhân viên trở nên quan trọng để duy trì lợi thế cạnh tranh trong một thị trường đang phát triển.

11. Từ thu hút nhân tài đến tiếp cận nhân tài

Trong thị trường lao động chặt chẽ ngày nay, chúng ta thấy sự thay đổi từ việc thu hút nhân tài sang sự thăng tiến và thăng tiến trong tổ chức. Việc cố gắng thu hẹp khoảng cách nhân tài bằng cách cạnh tranh để giành lấy nhân tài bên ngoài khiến các tổ chức phải phụ thuộc vào thị trường lao động.

Thực hiện một cách tiếp cận chủ động và bền vững hơn nhằm tạo ra các cách tiếp cận nhân tài sẽ là điều bắt buộc vào năm 2024. Điều đó không có nghĩa là việc thu hút không quan trọng – trên thực tế, chúng tôi tin rằng việc cho phép truy cập cũng sẽ cải thiện khả năng thu hút vì nhân tài ngày nay cần (nhiều) nhiều thứ hơn là chỉ một lời đề nghị tuyệt vời.
Theo Gallup, những điều hàng đầu mà thế hệ Millennials tìm kiếm khi đi xin việc là:

Cơ hội học hỏi và phát triển,
Quan tâm đến loại công việc, và
Những cơ hội để tiến bước.

Các tổ chức cũng đã bắt kịp xu hướng, với 48% công ty xác định việc cải thiện quy trình thăng tiến và phát triển nhân tài là phương pháp kinh doanh chính nhằm tăng cường nguồn nhân tài, khiến nó trở thành một trong những xu hướng nhân sự quan trọng nhất của năm 2024.

Lời cuối

Năm 2024 được coi là một năm đầy biến đổi đối với bộ phận nhân sự, khi tầm ảnh hưởng của nó sẽ vượt ra ngoài phạm vi chức năng truyền thống. Khi 11 xu hướng nhân sự này phát triển, nhân sự sẽ không chỉ giải quyết các nhu cầu trước mắt của tổ chức mà còn đặt nền móng cho một tương lai bền vững. Chấp nhận những thay đổi này sẽ trao quyền cho bộ phận nhân sự để tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên phát triển và doanh nghiệp đạt được những gì họ đã đặt ra. Mặc dù thách thức là rất lớn nhưng phần thưởng tiềm năng dành cho các tổ chức, người lao động và xã hội nói chung là vô cùng lớn.

Sự kết hợp giữa sự đổi mới và tư duy chiến lược mà bộ phận nhân sự mang lại sẽ thúc đẩy sự tăng trưởng, tính toàn diện và khả năng phục hồi. Khi đảm nhận vai trò mở rộng này, bộ phận Nhân sự sẽ hướng dẫn các tổ chức đạt đến những tầm cao xuất sắc mới. Năm 2024 mang đến một thế giới cơ hội; đã đến lúc nhân sự phải vươn lên và tỏa sáng trong kỷ nguyên công việc mới này.