BCC - Đào tạo & Tư vấn Doanh Nghiệp
23 năm Dẫn đầu tính ứng dụng Đào tạo và Tư Vấn Quản trị Nhân Sự & Phát triển Nhân lực Doanh nghiệp
BCC - Đào tạo & Tư vấn Doanh Nghiệp
23 năm Dẫn đầu tính ứng dụng Đào tạo và Tư Vấn Quản trị Nhân Sự & Phát triển Nhân lực Doanh nghiệp
Để sử dụng AI hiệu quả trong HR, điều cần thiết là phải tập trung vào việc tích hợp nâng cao kỹ năng, nuôi dưỡng tư duy thử nghiệm và phát triển khuôn khổ rủi ro rõ ràng để nâng cao năng lực số, sự tự tin và sử dụng AI có trách nhiệm.
Mặc dù AI đã có từ lâu, nhưng việc ra mắt công cụ AI tạo sinh (GenAI) ChatGPT và các ứng dụng đối thủ tiếp theo đã thu hút được nhiều sự quan tâm. Kể từ đó, đã có sự gia tăng đáng kể trong việc áp dụng các công cụ GenAI,
Trên thực tế, 92% công ty thuộc danh sách Fortune 500 đang tích hợp Trí tuệ nhân tạo (GenAI) vào quy trình làm việc của họ.
Trong lĩnh vực Nguồn nhân lực, các nhà lãnh đạo nguồn nhân lực tin rằng đây chỉ là sự khởi đầu cho việc áp dụng AI. 76% dự đoán rằng tổ chức của họ sẽ triển khai công nghệ AI trong vòng 12–18 tháng tới để đạt được những lợi ích kinh doanh dự kiến hoặc phải đối mặt với nguy cơ tụt hậu.
Nhiều phòng nhân sự đã háo hức thử nghiệm GenAI. Các trường hợp sử dụng bao gồm từ quản lý hồ sơ nhân viên đến tuyển dụng, tuyển dụng và phân tích. Các trường hợp sử dụng AI rộng hơn bao gồm (nhưng không giới hạn ở) các công cụ thu hút nhân tài hỗ trợ AI, phát triển học tập được AI hỗ trợ và quản lý hiệu suất.
Mặc dù AI mang lại nhiều cơ hội cho HR, việc áp dụng bền vững vẫn chưa diễn ra, với những lo ngại về quyền riêng tư, bảo mật dữ liệu và rào cản quản trị nội bộ. Nếu không giải quyết những vấn đề này, những lợi ích tiềm năng về năng suất mà AI hứa hẹn trong HR có thể vẫn chưa được thực hiện.
Liệu niềm hy vọng về AI mới nổi trong lĩnh vực nhân sự có đúng như kỳ vọng không?
Chúng ta sẽ thấy sự trưởng thành, khả năng tiếp nhận và ứng dụng xã hội của các công nghệ cụ thể bao gồm năm giai đoạn:
1. Động lực đổi mới: Một bước đột phá hoặc đổi mới tạo ra sự quan tâm đáng kể và sự đưa tin của giới truyền thông.
2. Đỉnh điểm của kỳ vọng quá mức: Sự nhiệt tình và kỳ vọng không thực tế tăng lên khi những thành công và thất bại ban đầu được báo cáo.
3. Thất vọng: Sự quan tâm giảm dần khi các thử nghiệm và triển khai không mang lại kết quả. Một số nhà sản xuất thất bại hoặc rời khỏi thị trường.
4. Độ dốc của sự khai sáng: Hiểu biết và ứng dụng thực tế công nghệ khi công nghệ ngày càng được sử dụng rộng rãi, với góc nhìn thực tế và sáng suốt hơn.
5. Đạt đến đỉnh cao của năng suất: Công nghệ trở nên phổ biến, chứng minh được những lợi ích thực tế và được áp dụng ổn định.
Hiện tại, GenAI đang ở đỉnh cao của kỳ vọng thổi phồng trên Gartner Hype Cycle, nơi sự nhiệt tình ban đầu vẫn chưa chuyển thành sự áp dụng rộng rãi, bền vững và giá trị hữu hình. Ngoài các cuộc tranh luận về quy định và đạo đức đang diễn ra, nhiều tổ chức phải đối mặt với những thách thức trong việc xác định các trường hợp sử dụng thực tế đáp ứng lời hứa rộng hơn của GenAI ngoài việc đơn giản là nâng cao năng suất cá nhân trong nhóm của họ.
Phân tích và khảo sát đối với 1.173 chuyên gia HR cho thấy triển vọng thận trọng và hoài nghi về giá trị lâu dài của GenAI trong HR. Trong khi những người tham gia cho biết mong muốn thử nghiệm GenAI, họ gặp khó khăn trong việc hình dung ra sự tích hợp thực tế của nó vào các giải pháp HR ở quy mô lớn. Kết quả cho thấy HR đã cảnh giác với sự cường điệu và thích áp dụng cách tiếp cận thận trọng và tránh rủi ro hơn.
Điều này phù hợp với nguồn gốc tuân thủ và quản lý rủi ro trong HR.
Có một mối lo ngại ngày càng tăng rằng HR có thể bị tụt hậu, xét đến sự tiến bộ nhanh chóng của công nghệ GenAI. Cơ hội chuyển đổi đáng kể HR có thể bị bỏ lỡ nếu việc áp dụng trong HR không được đẩy nhanh.
Hầu hết việc áp dụng GenAI của HR hiện nay phần lớn do nhà cung cấp dẫn đầu, với các công nghệ tuyển dụng thống trị không gian này. Tình huống này đặt ra những câu hỏi quan trọng về cách HR có thể khai thác tiềm năng của GenAI, giải quyết các rào cản đối với việc áp dụng và đẩy nhanh quá trình chuyển đổi qua "vũng lầy của sự vỡ mộng" để nhận ra đầy đủ các lợi ích của nó.
3 rào cản ngăn cản HR áp dụng AI
Chúng bao gồm năng lực, sự tự tin và sự rõ ràng về cách thức và thời điểm nên sử dụng AI.
1. Năng lực số của HR còn chậm
Digital Agility là năng lực được đánh giá thấp nhất đối với các chuyên gia nhân sự, dựa trên dữ liệu từ hơn 2000 chuyên gia nhân sự đã hoàn thành Đánh giá năng lực nhân sự hình chữ T. Chỉ có 9% cho biết họ có các kỹ năng phù hợp và được trang bị đầy đủ để sử dụng và áp dụng các công nghệ số. Với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, chẳng hạn như AI, tình trạng thiếu năng lực số này vẫn tiếp tục chậm trễ.
Hầu hết các chuyên gia nhân sự đều lạc quan về tiềm năng của AI và cách AI có thể nâng cao hiệu quả cá nhân và các hoạt động nhân sự của họ. Tuy nhiên, các chi tiết cụ thể như kỹ thuật nhanh chóng, sử dụng GenAI kết hợp với các công nghệ khác và tạo hình ảnh là những lĩnh vực quan trọng mà các chuyên gia nhân sự quan tâm. Ngoài ra, khả năng đánh giá và áp dụng đầu ra của AI cũng là một khoảng cách kỹ năng đáng chú ý.
Các chuyên gia nhân sự cũng báo cáo rằng họ đang gặp khó khăn trong việc tích hợp GenAI vào các quy trình nhân sự hiện có. Họ cho rằng thiếu khả năng phát hiện ra các cơ hội sử dụng GenAI và các kỹ năng kỹ thuật để kết hợp các công nghệ là những trở ngại chính.
Có chuyện gì thế?
Các chuyên gia nhân sự thiếu sự nhanh nhẹn về kỹ thuật số như một năng lực cốt lõi
Việc tham gia vào các công nghệ GenAI thông qua kỹ thuật nhanh chóng và tích hợp với các công nghệ khác vẫn là một kỹ năng còn thiếu
Tại sao điều này lại quan trọng?
Nếu không có các kỹ năng cần thiết, các chuyên gia nhân sự không thể sử dụng và kết hợp GenAI vào công việc của họ một cách hiệu quả
2. Các chuyên gia nhân sự không cảm thấy tự tin khi sử dụng AI
Ngoài việc thiếu các kỹ năng cần thiết để sử dụng AI, các chuyên gia HR cũng không tự tin vào khả năng thử nghiệm AI của mình. Mặc dù HR đã bắt đầu thử nghiệm AI, nhưng AI vẫn chủ yếu được sử dụng cho năng suất và hiệu quả cá nhân. Ví dụ, AI được sử dụng để soạn email, tạo thông tin liên lạc và nghiên cứu chủ đề.
Các cá nhân HR cũng chỉ ra rằng, về mặt công nghệ số, họ thường cảm thấy rằng họ thiếu tư duy thử nghiệm để trở nên tự tin khi sử dụng chúng. Các chuyên gia HR xuất phát từ nền tảng rủi ro, chất lượng và không khoan nhượng với sai sót, dẫn đến hành vi thận trọng khi nói đến các cải tiến kỹ thuật số mới.
Có chuyện gì thế?
Sự tự tin hạn chế của các chuyên gia nhân sự trong việc thử nghiệm GenAI
Các chuyên gia nhân sự đang nỗ lực để ứng dụng GenAI ở quy mô vượt ra ngoài phạm vi năng suất cá nhân.
Tại sao điều này lại quan trọng?
Đầu tư vào công nghệ nhân sự mà không tự tin sử dụng chúng sẽ dẫn đến lãng phí đầu tư và nguồn lực
Việc mở rộng AI vượt ra ngoài năng suất cá nhân có thể thúc đẩy sự đổi mới và tạo ra những cách làm việc mới cho các chuyên gia nhân sự.
3. Thiếu sự rõ ràng dẫn đến hành vi thận trọng
Cách các chuyên gia nhân sự tham gia vào AI trong công việc hàng ngày của họ được đánh dấu bằng sự thận trọng và tránh rủi ro. Có nhiều mối quan tâm xung quanh việc áp dụng có trách nhiệm, bảo mật dữ liệu và quyền riêng tư. Điều này càng rõ ràng hơn trong các ứng dụng có rủi ro cao như quyết định tuyển dụng hoặc liên quan đến các chủ đề nhạy cảm như tính đa dạng, công bằng, hòa nhập và sự gắn bó hoặc tư vấn về các vấn đề pháp lý.
Một số chuyên gia nhân sự cũng nhận xét rằng họ cảm thấy "không trung thực" khi sử dụng GenAI cho các nhiệm vụ hàng ngày và việc sử dụng AI sẽ làm giảm uy tín của họ với các bên liên quan. Điều này phần lớn là do thiếu các biện pháp bảo vệ và hướng dẫn sử dụng AI trong tổ chức.
Do không rõ ràng về thời điểm sử dụng GenAI nên nhiều chuyên gia nhân sự thích không sử dụng công nghệ này mà lựa chọn giải pháp thận trọng.
Có chuyện gì thế?
Lịch sử tránh rủi ro và thận trọng đang hạn chế HR trong việc khám phá GenAI
HR không muốn chấp nhận rủi ro vì sợ sử dụng không đúng mục đích
Tại sao điều này lại quan trọng?
Việc thiếu thử nghiệm AI do thận trọng cản trở sự phát triển và ứng dụng các kỹ năng mới
Hành động: 3 ưu tiên của HR để nắm bắt giá trị từ Gen AI
Xem xét thực tế hiện tại về việc áp dụng AI trong HR, việc chỉ đưa thêm các công cụ AI vào HR không phải là giải pháp thúc đẩy việc áp dụng bền vững. Thay vào đó, chúng ta phải giải quyết các vấn đề về năng lực số và sự thiếu tự tin khi sử dụng AI và làm rõ cách sử dụng AI một cách có trách nhiệm.
Hành động 1: Nâng cao kỹ năng là chưa đủ — cần phải tích hợp
Nâng cao và đào tạo lại nguồn nhân lực để phát triển năng lực số trong việc sử dụng AI đòi hỏi một phương pháp tiếp cận có cấu trúc kết hợp giữa giáo dục, kinh nghiệm thực tế và học tập liên tục.
Bắt đầu bằng cách đánh giá năng lực số hiện tại của nhóm HR để xác định chính xác khoảng cách về kiến thức và kỹ năng. Điều chỉnh điều này cho phù hợp với chiến lược AI của bạn và sử dụng trong HR. Ví dụ, các hoạt động tuyển dụng, tự động hóa quy trình hoặc sử dụng các công cụ AI để cải thiện hiệu quả cá nhân. Cung cấp các cơ hội nâng cao kỹ năng chính thức về các khái niệm, công cụ AI và nền tảng cụ thể có liên quan.
Thử nghiệm và áp dụng gia tăng giúp làm rõ cách AI có thể được sử dụng và theo thời gian, tạo động lực cho việc áp dụng trên nhiều quy trình và thực hành khác nhau. Chúng cung cấp các hướng dẫn rõ ràng cho các chuyên gia nhân sự quan tâm đến các rủi ro liên quan, giảm thiểu các hành vi sợ rủi ro thường cản trở việc sử dụng. Hỗ trợ việc áp dụng thông qua các ví dụ về trường hợp sử dụng và nâng cao kỹ năng giúp xây dựng sự tự tin khi sử dụng AI ngoài hiệu quả cá nhân và tự động hóa.
Tạo cơ hội ít rủi ro cho các chuyên gia nhân sự thử nghiệm các công nghệ AI mới. Điều này rất quan trọng để nâng cao kỹ năng và xây dựng sự tự tin vào năng lực cá nhân và khả năng AI
Về lâu dài, điều này đảm bảo rằng các công nghệ AI có thể phát huy hết tiềm năng năng suất và được tối đa hóa để mang lại lợi tức đầu tư.
Hành động 2: Phát triển tư duy thử nghiệm
Phát triển tư duy thử nghiệm bắt đầu bằng việc hiểu và nắm bắt các phong cách tư duy khác nhau. Điều này liên quan đến việc nuôi dưỡng cách tiếp cận phân tích và có hệ thống để giải quyết vấn đề và ra quyết định. Các chuyên gia nhân sự có thể điều hướng tốt hơn bối cảnh kỹ thuật số bằng cách học cách chia nhỏ các vấn đề phức tạp thành các phần có thể quản lý được và xem xét chúng một cách nghiêm túc. Tư duy phân tích này làm giảm rủi ro được nhận thức của việc thử nghiệm bằng cách cung cấp một khuôn khổ có cấu trúc để hiểu các kết quả tiềm năng.
Ngoài ra, nuôi dưỡng sự tò mò và cởi mở để học hỏi là rất quan trọng. Những thái độ này khuyến khích việc khám phá các công nghệ và phương pháp mới mà không sợ thất bại. Điều này bao gồm việc áp dụng các thói quen và hành vi thúc đẩy việc học tập liên tục và khả năng thích ứng. Ví dụ, duy trì sự tò mò về các công cụ và xu hướng kỹ thuật số mới nhất cho phép cá nhân luôn cập nhật và nắm bắt thông tin, điều này có thể thúc đẩy sự tự tin của họ khi thử các phương pháp tiếp cận mới.
Nâng cao nhận thức về kỹ thuật số là một thành phần quan trọng khác để phát triển tư duy thử nghiệm. Ngoài ra, bằng cách thường xuyên tham gia vào các nhiệm vụ kỹ thuật số ít rủi ro, chẳng hạn như thử nghiệm các tính năng phần mềm mới hoặc tham gia vào các diễn đàn trực tuyến, cá nhân có thể xây dựng các kỹ năng và kinh nghiệm. Sự tiếp xúc thực tế này giúp làm sáng tỏ thế giới kỹ thuật số và củng cố niềm tin rằng thất bại trong một môi trường được kiểm soát, ít rủi ro chỉ đơn giản là bước đệm để thành thạo.
Kiến thức thực tế và kinh nghiệm thực hành với các công cụ kỹ thuật số có thể thúc đẩy đáng kể sự tự tin của một cá nhân vào khả năng điều hướng và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên kỹ thuật số. Sự tự tin này rất quan trọng khi thử nghiệm các kỹ thuật hoặc công cụ mới.
Hành động 3: Phát triển khuôn khổ rủi ro cho việc áp dụng GenAI
Trong khi nhiều chuyên gia nhân sự có thể lo ngại về việc sử dụng công nghệ AI, một khuôn khổ rủi ro AI rõ ràng có thể cung cấp lộ trình cho việc sử dụng chúng một cách an toàn và hiệu quả. Khuôn khổ này giúp quản lý mọi rủi ro có thể phát sinh và cũng giúp xóa tan mọi huyền thoại và quan niệm sai lầm có thể cản trở việc áp dụng AI. Bằng cách phác thảo các rủi ro liên quan đến cả việc tạo và sử dụng nội dung cũng như mục đích ứng dụng và sử dụng, khuôn khổ này mở đường cho việc sử dụng AI tự tin và sáng suốt hơn trong lĩnh vực nhân sự.
Trước đây chúng ta đã thảo luận về khuôn khổ Rủi ro AI liên quan cụ thể đến tuyển dụng, tuy nhiên vẫn cần phải nỗ lực hơn nữa để giúp các khuôn khổ này dễ tiếp cận, xác thực trong thực tế và áp dụng như một cách làm việc trong bộ phận nhân sự.
Kết luận:
AI đang biến đổi triệt để mọi khía cạnh của công việc và HR chưa bao giờ có nhiều cơ hội hơn để tận dụng sự chuyển đổi này. Tuy nhiên, HR cần phát triển nhiều kỹ năng hơn để trở nên tự tin và có năng lực hơn, điều này có thể bị hạn chế bởi niềm tin và sự thiếu hành động hiện tại của chúng ta.
Để vượt qua những hạn chế này, chúng ta cần hành động táo bạo và dũng cảm. Điều quan trọng không kém là tạo ra môi trường khuyến khích thử nghiệm có trách nhiệm và thúc đẩy sự phát triển của tư duy và kỹ năng số.
