CÁC KPIs NHÂN SỰ ĐƯỢC ƯU TIÊN ĐỂ THÀNH CÔNG TRONG 2024

Tầm quan trọng của vai trò của các nhà lãnh đạo nhân sự ngày càng tăng khi các tổ chức tiếp tục điều hướng những thay đổi nhanh chóng và đôi khi mang tính đột phá trong thế giới công việc.

Nhân viên làm việc ở đâu và khi nào, họ chọn làm việc cho ai và họ mong đợi điều gì từ người sử dụng lao động để hỗ trợ công việc, phúc lợi và trải nghiệm của nhân viên đã và đang tiếp tục phát triển.

Kỹ năng của các chuyên gia nhân sự trong việc giao tiếp, quản lý sự thay đổi và chia sẻ phân tích con người đã khiến chúng trở nên cần thiết đối với khả năng thích ứng và đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Trên thực tế, 93% CHRO trong cuộc khảo sát năm 2023 đồng ý rằng tác động của đội ngũ nhân sự đến kết quả kinh doanh cũng quan trọng như của đội ngũ tài chính.

“Cái gì đo được thì quản lý” là câu nói thường được sử dụng khi thảo luận về mục tiêu, mục đích dành cho nhân viên nhưng nó cũng quan trọng không kém khi thiết lập các chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPI) chính cho bộ phận nhân sự. Việc đặt ra các KPI có thể đạt được và đo lường được, tập trung vào các lĩnh vực hoạt động quan trọng nhất được xác định là mục tiêu chiến lược năm 2024 có thể giúp củng cố các tổ chức bằng cách điều chỉnh nỗ lực của bộ phận Nhân sự với chiến lược kinh doanh tổng thể và các ưu tiên hàng đầu.

Điều này cho phép bộ phận nhân sự cung cấp dữ liệu cụ thể cho các nhà lãnh đạo tổ chức về sự thành công của chiến lược con người, cũng như thông tin hữu ích để cảnh báo họ khi cần điều chỉnh hoặc thay đổi để giúp tổ chức đi đúng hướng nhằm đạt được mục tiêu của mình.

Lĩnh vực hoạt động chính
Theo Báo cáo Tương lai về Làm việc và Học tập trong Tương lai của Mạng lưới Điều hành năm 2023, các lĩnh vực quan trọng mà các nhà lãnh đạo nhân sự và doanh nghiệp đang tập trung vào sự thành công của tổ chức của họ bao gồm:

Tạo điều kiện cho những cách làm việc mới và giải quyết vấn đề phúc lợi của nhân viên;
Nâng cao trình độ lực lượng lao động;
Thu hút và giữ chân nhân tài;
Thúc đẩy sự đa dạng, công bằng và hòa nhập; Và
Phát triển thế hệ lãnh đạo tiếp theo.

Kinh nghiệm của nhân viên
40% CEO trong cuộc khảo sát CEO toàn cầu của PwC 2023 cho biết công ty của họ sẽ không tồn tại được quá 10 năm nếu không chuyển đổi. Để duy trì khả năng tồn tại và tạo ra lực lượng lao động có năng suất trong những năm tới, các tổ chức phải tái tạo lại tài năng và quy trình kinh doanh của mình để tạo ra văn hóa đặt con người lên hàng đầu và nâng cao trải nghiệm của nhân viên. Nhân sự có thể hỗ trợ và giám sát những nỗ lực này bằng một loạt KPI.

Hạnh phúc của nhân viên và sức khỏe tinh thần
Sức khỏe của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng đối với sự thành công của tổ chức, khi người sử dụng lao động nhận ra giá trị của sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên, sự ổn định tài chính và cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Giải quyết vấn đề sức khỏe tâm thần và phúc lợi của nhân viên được 36% số người tham gia khảo sát coi là lĩnh vực trọng tâm quan trọng đối với tổ chức của họ. Các số liệu cần theo dõi bao gồm kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên và đặc biệt là tỷ lệ tham gia vào các chương trình và dịch vụ phúc lợi dành cho nhân viên (chẳng hạn như sử dụng thời gian nghỉ có lương, đăng ký vào chương trình lương hưu, tham gia vào các chương trình chăm sóc sức khỏe và sử dụng bất kỳ Chương trình Hỗ trợ Nhân viên nào). Tỷ lệ sử dụng càng cao thì càng tốt.

Đào tạo và phát triển
Nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động được 41% số người trả lời trong nghiên cứu liệt kê là một lĩnh vực trọng tâm quan trọng. Hơn nữa, 83% lãnh đạo nhân sự và 79% lãnh đạo doanh nghiệp trong cuộc khảo sát cho biết họ tin rằng nên sử dụng đào tạo dựa trên kỹ năng như một công cụ giữ chân, một đánh giá mà 77% nhân viên tuyến đầu được khảo sát đồng ý. Nhưng với lạm phát cao hơn, bộ phận nhân sự phải đảm bảo rằng chi phí được kiểm soát và tổ chức đang nhận được giá trị xứng đáng với số tiền đầu tư.

Tỷ lệ sử dụng tổng thể là thông tin tối thiểu mà bộ phận nhân sự nên theo dõi. Các chương trình đào tạo và phát triển có ít hoặc không có sự tham gia là việc sử dụng kém các nguồn lực của tổ chức.

Bộ phận nhân sự nên theo dõi số lượng nhân viên đang sử dụng hỗ trợ học phí và tham gia lập kế hoạch con đường sự nghiệp, tham gia vào chương trình cố vấn hoặc tận dụng các cơ hội để phát triển trong sự nghiệp của họ. Nếu tỷ lệ tham gia thấp, điều quan trọng là phải tìm ra nguyên nhân và có hành động khắc phục.

Thu hút và giữ chân nhân tài
Với tỷ lệ thất nghiệp tiếp tục ở mức thấp và nhiều vị trí trống hơn số lượng cá nhân sẵn có, sự cạnh tranh về nhân tài dự kiến sẽ vẫn gay gắt. Một nghiên cứu của Mercer về xu hướng nhân tài toàn cầu năm 2024 cho thấy 55% lãnh đạo nhân sự và doanh nghiệp có kế hoạch nâng cao trải nghiệm của nhân viên (xem ở trên) để giúp thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu vào năm 2024. Theo dõi chi phí và hiệu quả của các nỗ lực tuyển dụng là một trong những KPI quan trọng nhất cho nhân sự.

Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập
Cải thiện sự đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) là rất quan trọng để các tổ chức thành công. Mặc dù những nỗ lực này là bắt buộc đối với doanh nghiệp với quyền sở hữu trong C-Suite, nhưng bộ phận nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chiến lược DEI hiệu quả.

Nhiều số liệu trong số này có thể được sử dụng để thu thập dữ liệu về các nhóm ít được đại diện một cách rộng rãi (ví dụ: bao gồm giới tính, chủng tộc, giới tính hoặc nhận dạng giới tính, v.v.) hoặc được sửa đổi để cung cấp dữ liệu liên quan đến bất kỳ nhóm cụ thể nào (ví dụ: nhân viên đa dạng theo chủng tộc hoặc sắc tộc) .

Trả lương, thưởng
Trả lương công bằng là một yêu cầu bắt buộc trong kinh doanh và sự hiện diện (hoặc thiếu) của nó có thể là yếu tố phân biệt liệu một tổ chức có thực sự cam kết với các nguyên tắc DEI hay không.

Việc đạt được mức lương công bằng ngày càng trở nên quan trọng khi ngày càng có nhiều luật về trả lương bình đẳng ở địa phương, tiểu bang và liên bang được thông qua, khiến cho việc trả lương công bằng không chỉ là một vấn đề chiến lược mà còn là một yêu cầu tuân thủ.

Tỷ lệ chênh lệch lương theo giới là một trong những KPI quan trọng nhất đối với công bằng về lương. Số liệu này có thể nhanh chóng cho thấy sự bất bình đẳng về lương và sự khác biệt về lương có khả năng mang tính phân biệt đối xử trong một tổ chức do sự thiên vị trong các quyết định lương thưởng khi tuyển dụng và thăng chức.

Tìm tỷ lệ chênh lệch lương theo giới bằng cách xác định mức lương trung bình cho nam, nữ và những người không thuộc hệ nhị phân ở cùng cấp độ, tính chênh lệch của mức trung bình và chuyển kết quả thành tỷ lệ phần trăm. Mục tiêu KPI có thể là giảm tỷ lệ chênh lệch lương theo giới mỗi năm bằng một số điểm phần trăm nhất định (ví dụ: 5 điểm phần trăm mỗi năm) cho đến khi đạt được mức lương công bằng (0%).

Kế hoạch thành công
Lập kế hoạch kế nhiệm trong tương lai ở các vị trí chủ chốt của tổ chức là một sáng kiến kinh doanh quan trọng khác, giúp cải thiện tính liên tục trong kinh doanh, giữ chân nhân viên cao hơn và cải thiện sự gắn kết.

Nhiều chỉ số và thước đo hiệu suất chính cho hoạt động kinh doanh và nhân tài đã được theo dõi có thể được tập trung cụ thể vào các vị trí quan trọng cũng như những nhân viên được xác định và đưa vào nhóm nhân tài của chương trình lập kế hoạch kế nhiệm.

Đặt KPI SMART
Từ viết tắt SMART thường được sử dụng để hỗ trợ việc đặt ra các mục tiêu hiệu quả cho nhân viên. Các chữ cái thường là viết tắt của Cụ thể, Đo lường được, Có thể đạt được, Có liên quan và Có giới hạn thời gian.

Mục tiêu SMART cho phép người quản lý và nhân viên hiểu rõ, theo dõi và đạt được các mục tiêu hiệu suất ngắn hạn và dài hạn.
Với một số sửa đổi, SMART cũng có thể giúp thiết lập các KPI nhân sự mạnh mẽ. Trong trường hợp này, SMART có nghĩa là:

Đơn giản: Đơn giản không có nghĩa là dễ dàng - nó có nghĩa là đơn giản, không phức tạp và rõ ràng. KPI nhân sự là mục tiêu của nhóm và phải dễ hiểu đối với mọi người tham gia. Nếu các thành viên trong nhóm nhân sự không hiểu đầy đủ về mục tiêu, họ không thể làm việc hướng tới mục tiêu một cách hiệu quả. Mỗi người chịu trách nhiệm đạt được KPI cần phải hiểu mục tiêu là gì và hiệu suất sẽ được theo dõi như thế nào.
Có thể đo lường được: KPI nhân sự phải được định lượng để theo dõi tiến độ và xác định xem mục tiêu có đạt được hay không. Nếu KPI là mục tiêu dài hạn hoặc liên tục thì việc có dữ liệu có thể đo lường sẽ giúp theo dõi tiến độ và xu hướng theo thời gian, bao gồm ghi lại những cải tiến đang diễn ra hoặc cảnh báo về sự sụt giảm hiệu suất.
Căn chỉnh: KPI nhân sự phải phù hợp với chiến lược kinh doanh của tổ chức và cung cấp thước đo khách quan về mức độ thành công của đội ngũ nhân sự trong việc tạo điều kiện đạt được các mục tiêu của tổ chức. KPI nhân sự cũng phải được thống nhất trong bộ phận để mục tiêu trong lĩnh vực này không xung đột với mục tiêu trong lĩnh vực khác. Ví dụ: KPI nhằm giảm chi phí đào tạo và phát triển có thể ảnh hưởng tiêu cực đến KPI nhằm tăng khả năng giữ chân và hài lòng của nhân viên.
Thực tế: Cũng như các mục tiêu về hiệu suất của từng nhân viên, KPI nhân sự phải đầy tham vọng nhưng thực tế. Đặt ra các mục tiêu có thể hoàn thành có thể giúp thúc đẩy đội ngũ nhân sự, nhưng các mục tiêu không thực tế có thể dẫn đến tinh thần thấp hơn và mất gắn kết.
Nhắm mục tiêu: KPI nhân sự phải được nhắm mục tiêu để đáp ứng các nhu cầu cụ thể, quan trọng của tổ chức trong khung thời gian được thiết lập rõ ràng. Các mục tiêu được nhắm mục tiêu cung cấp sự rõ ràng về mục đích và tính cấp bách, đồng thời thúc đẩy sự gắn kết và tập trung của đội ngũ nhân sự.