CÁCH ĐO LƯỜNG HIỆU QUẢ CỦA HR

Chúng ta hãy cùng xem qua một số cách có thể đo lường thành công của HR. Một cách chắc chắn để đo lường hiệu quả HR tại tổ chức của bạn là thông qua phân tích dữ liệu—cụ thể là các số liệu liên quan đến HR. Dưới đây, bạn sẽ tìm thấy một số số liệu chính mà bạn có thể đo lường để đánh giá hiệu quả của các nỗ lực của mình, cũng như các công thức để đo lường chúng.
 

1. Doanh thu trên mỗi nhân viên

Doanh thu trên mỗi nhân viên đo lường, trung bình, doanh thu mà mỗi nhân viên mang lại. Bạn sẽ muốn tính toán bằng cách sử dụng khoảng thời gian 12 tháng. Số liệu này là một trong những số liệu phổ biến nhất, vì vậy nó hữu ích nếu bạn muốn so sánh công ty của mình với các công ty khác trong cùng ngành. 
=> Công thức: Tổng doanh thu / Tổng số nhân viên
 

2. Lợi nhuận trên mỗi nhân viên

Lợi nhuận trên mỗi nhân viên tương tự như Doanh thu trên mỗi nhân viên, nhưng bạn sử dụng thu nhập ròng hoặc lợi nhuận. Số liệu này đôi khi được gọi là Thu nhập ròng trên mỗi nhân viên. Sử dụng khoảng thời gian 12 tháng để đo lường số liệu này, bạn sẽ có thể so sánh công ty của mình với các công ty khác trong ngành.  
=> Công thức: Tổng lợi nhuận / Tổng số nhân viên

3. Làm thêm giờ của mỗi nhân viên

Nhân viên của bạn có làm thêm giờ quá nhiều không? Tìm hiểu xem tổng số giờ làm thêm chiếm bao nhiêu phần trăm bằng cách sử dụng phép tính đơn giản này. 
=> Công thức: Giờ làm thêm / Tổng số giờ (giờ theo hợp đồng + giờ làm thêm) trong một kỳ
 

4. Chi phí làm thêm giờ theo kỳ

Sau khi tính toán số giờ làm thêm, bạn có thể muốn có bức tranh rõ ràng hơn về chi phí liên quan đến những giờ đó bằng cách tính toán số tiền lương làm thêm mà nhân viên nhận được trong một kỳ trả lương nhất định.  
=> Công thức: Tiền lương làm thêm / Tổng tiền lương theo kỳ

5. Chi phí lao động cho mỗi nhân viên

Chi phí lao động là tổng của tất cả tiền lương mà nhân viên kiếm được, cộng với chi phí phúc lợi của nhân viên và thuế tiền lương mà chủ lao động phải trả. Chỉ cần chia tổng chi phí lao động cho số lượng nhân viên để xem, trung bình, chi phí để thuê một người tại công ty của bạn là bao nhiêu. 
=> Công thức: Tổng chi phí lao động / Tổng số nhân viên
 

6. Tỷ lệ vắng mặt của nhân viên

Để đo tần suất nhân viên nghỉ làm (Tỷ lệ vắng mặt của nhân viên), hãy chọn một khoảng thời gian nhất định để xem xét. Sau đó, chia số lần vắng mặt trong khoảng thời gian đó cho số ngày làm việc. Lưu ý rằng sẽ hữu ích hơn nếu đo riêng số lần vắng mặt không có lý do và có lý do. Việc vắng mặt không có lý do thường gây hại nhiều hơn cho năng suất và HR có thể thực hiện hành động để giảm chúng.
=> Công thức: #Ngày vắng mặt / Tổng số ngày làm việc
 

7. Tỷ lệ vắng mặt theo Quản lý hoặc Phòng ban

Tương tự như số liệu trước, công thức sau đây làm sáng tỏ thời điểm nhân viên nghỉ làm. Sự khác biệt là nó tập trung vào một phân khúc cụ thể hơn của tổ chức, như một phòng ban cụ thể hoặc tất cả những người báo cáo trực tiếp cho một người quản lý nhất định. 
=> Công thức: #Ngày nghỉ trên một đơn vị / Tổng số ngày làm việc trên một đơn vị
 

8. Chi phí đào tạo cho mỗi nhân viên

Chi phí đào tạo một nhân viên là bao nhiêu? Để tính toán, chỉ cần tìm tổng chi phí đào tạo của bạn trong một khoảng thời gian nhất định và chia cho số lượng nhân viên. 
=> Công thức: Chi phí đào tạo / #Nhân viên

 

Tỷ lệ luân chuyển tự nguyện
Thuật ngữ nghỉ việc tự nguyện ám chỉ những nhân viên chọn rời khỏi công ty. Mức độ nghỉ việc tự nguyện cao thường là dấu hiệu cho thấy có những vấn đề nghiêm trọng tại công ty: sự không hài lòng về công việc lan rộng, chế độ đãi ngộ kém, quản lý kém hoặc thiếu linh hoạt. Sau khi đo lường tình trạng nghỉ việc tự nguyện, hãy tìm kiếm các vấn đề có thể khiến nhân viên nghỉ việc và tìm cách khắc phục những vấn đề đó. 
=> Công thức: #Tự nguyện chấm dứt hợp đồng trong kỳ / #Nhân viên vào đầu kỳ

Tỷ lệ luân chuyển không tự nguyện
Thuật ngữ nghỉ việc không tự nguyện ám chỉ đến những nhân viên bị công ty chấm dứt hợp đồng, không phải do họ tự lựa chọn. Nguyên nhân thường là do hiệu suất làm việc kém của nhân viên hoặc vi phạm chính sách của công ty một cách liên tục, mặc dù đôi khi các doanh nghiệp sa thải nhân viên vì lý do tài chính.  
=> Công thức: #Chấm dứt hợp đồng không tự nguyện trong kỳ / # Nhân viên vào đầu kỳ

Tỷ lệ doanh thu tổng thể
Số liệu này tương tự như hai số liệu trước, nhưng không phân biệt giữa các loại luân chuyển. Tỷ lệ luân chuyển tổng thể sẽ cho bạn biết có bao nhiêu người rời khỏi tổ chức của bạn trong một khoảng thời gian nhất định. 
=> Công thức: #Số người thôi việc trong khoảng thời gian / #Số nhân viên vào đầu khoảng thời gian

Tỷ lệ luân chuyển theo Quản lý hoặc Phòng ban
Có vẻ như một người quản lý hoặc phòng ban nào đó không thể giữ chân nhân viên? Hãy xem điều đó có đúng không bằng cách sử dụng số liệu này. Sau đó, hãy tìm và khắc phục vấn đề. 
=> Công thức: #Số lần chấm dứt hợp đồng trên một đơn vị trong kỳ / #Số nhân viên trong đơn vị vào đầu kỳ

Tỷ lệ thăng chức
Đúng như tên gọi của số liệu này, nó sẽ cho phép bạn xem có bao nhiêu nhân viên được thăng chức trong một khoảng thời gian nhất định (thường là một năm).  
=> Công thức: #Nhân viên được thăng chức / Tổng số nhân viên
 

Số liệu bổ sung
Để có tác động tối đa, hãy báo cáo số liệu thường xuyên.

Khảo sát nhân viên
Đây không phải là một phép đo. Nhưng khi thực hiện đúng, các cuộc khảo sát có thể là một cách tuyệt vời để đo lường hiệu quả của HR. Các cuộc khảo sát được sử dụng tốt nhất một cách tiết kiệm, vì vậy hãy thử giãn cách chúng để có phản hồi tốt nhất.

• Bạn có thể sử dụng công cụ này để thu thập phản hồi về bất kỳ khía cạnh nào của HR, nhưng đối với ví dụ này, chúng ta sẽ sử dụng các câu hỏi nhằm mục đích thu thập hiệu quả chung. Bạn có thể đặt các câu hỏi như:

• Trên thang điểm từ 1-5, đại diện nhân sự của bạn hỗ trợ bạn đến mức nào?

• Trên thang điểm từ 1-5, mức độ phản hồi của đại diện nhân sự của bạn như thế nào?

• Trên thang điểm từ 1-5, nhân viên phòng nhân sự của bạn lịch sự và tôn trọng đến mức nào?

• Trên thang điểm từ 1-5, mức độ nổi bật của đại diện nhân sự của bạn như thế nào?

• Bộ phận nhân sự có thể làm gì để hỗ trợ bạn tốt hơn hoặc hiệu quả hơn?

Phương pháp cải thiện hiệu quả của HR
Bạn nên làm gì nếu muốn HR có tác động lớn hơn đến công ty của mình? Sau đây là một số cách để tăng hiệu quả của nhóm HR.

A. Cải thiện giao tiếp tổ chức. Thiết lập hệ thống và thực hành để chuyển tiếp thông tin HR và thay đổi chính sách cho nhân viên. Lý tưởng nhất là nên áp dụng phương pháp tiếp cận “thác nước”, bắt đầu từ ban lãnh đạo cấp cao, sau đó đến các nhà quản lý, v.v.

B. Cung cấp phản hồi thường xuyên. Điều này có tác dụng theo cả hai cách, vì phản hồi nên được cung cấp cho nhân viên để tăng thành công của họ và phản hồi nên được cung cấp cho HR để tăng hiệu quả của nó. Một số cách để thực hiện điều này bao gồm khảo sát, họp thị trấn và nhóm tập trung.

C. Tham khảo ý kiến ​​của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Về cơ bản, HR là một chức năng hỗ trợ. Do đó, mục tiêu của HR phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức và phòng ban. Đảm bảo nhân viên HR của bạn họp thường xuyên với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp để đảm bảo mọi người đều có chung quan điểm.

D. Phân tích dữ liệu. Những số liệu HR mà chúng ta đã nói đến trước đây? Hãy đảm bảo chúng có giá trị! Báo cáo thường xuyên về các số liệu được chọn để đánh giá các lĩnh vực cần cải thiện và yêu cầu phản hồi.
 

Ví dụ về HR hiệu quả tác động đến lợi nhuận ròng như thế nào
Trong bài viết này, chúng ta đã biết về những điều cần biết để trở thành một chuyên gia nhân sự hiệu quả. Bây giờ chúng ta hãy xem một số nhóm nhân sự đã thành công như thế nào trong việc tác động đến lợi nhuận ròng trong các tổ chức thực tế và cách các số liệu giúp họ ghi chép và truyền đạt điều đó đến ban lãnh đạo.

Experian và Doanh thu
Credit Bureau Experian đang vật lộn với tình trạng hao hụt nhân viên. Trên thực tế, tỷ lệ luân chuyển nhân sự cao hơn từ 3% đến 4% so với mong muốn của công ty. Nhóm nhân sự của họ đã có thể xây dựng một mô hình dự đoán phân tích 200 thuộc tính, chẳng hạn như quy mô nhóm, hiệu suất quản lý và thời gian đi làm của nhân viên. Khi làm như vậy, họ có thể dự đoán rủi ro nghỉ việc của từng nhân viên. Những hiểu biết sâu sắc này (kết hợp với các hoạt động quản lý tốt) được báo cáo là đã dẫn đến việc giảm tỷ lệ hao hụt nhân viên từ 2-3% trong vòng 18 tháng, qua đó giúp công ty tiết kiệm được khoảng 8-10 triệu đô la.

Clarks và sự hài lòng của nhân viên
Nhà bán lẻ giày dép Clarks Shoes đã tiến hành phân tích các gói bồi thường và phúc lợi của họ dành cho nhân viên. Bằng cách khảo sát những phúc lợi mà nhân viên ưa thích, Clarks đã xác định được những phúc lợi có thể cắt giảm và triển khai các chế độ đãi ngộ rẻ hơn, phổ biến hơn, chẳng hạn như trợ cấp phát triển chuyên môn cho nhân viên. Kết quả là gì? Sự hài lòng của nhân viên tăng khoảng 15% và họ đã tiết kiệm được hàng nghìn đô la.

Intracorp và Năng suất
Công ty xây dựng nhà Intracorp muốn đào tạo nhân viên của mình để họ có năng suất cao hơn. Họ đã làm điều này bằng cách chọn các lĩnh vực phát triển có mức độ ưu tiên cao nhất, sau đó theo dõi các quy trình để hình dung cách nhân viên thực hiện trong các lĩnh vực này. Điều này cho phép họ đo lường chi phí giảm năng suất bị mất. Sử dụng phép đo này, Intracorp đã có thể cải thiện năng suất chung lên 10%. Họ cũng phát hiện ra rằng cứ mỗi 1 đô la chi cho đào tạo, sẽ thu hồi được 3,20 đô la năng suất bị mất. Ngoài ra, sau khi triển khai các buổi nội dung ảo trực tiếp kéo dài một giờ hàng tuần nhằm mục đích giúp phát triển bộ kỹ năng của nhân viên, tỷ lệ giữ chân nhân viên của Intracorp đã tăng 128%!