CÁCH XÁC ĐỊNH MỨC LƯƠNG CHO NHÂN VIÊN CỦA BẠN

Cách một công ty đặt ra mức lương cho nhân viên của mình phần lớn phụ thuộc vào khả năng thu hút và giữ chân nhân tài. Điều quan trọng là phải tìm được sự cân bằng giữa kỳ vọng của nhân viên, tỷ giá trung bình trên thị trường, số tiền công ty sẵn sàng trả cho vị trí này và họ sẽ nhận được gì.

Tất cả những yếu tố này phát huy tác dụng khi đàm phán mức lương công bằng để có được sự chuyên nghiệp mà bạn cần. Nghe có vẻ phức tạp nhưng tất cả chỉ là việc thiết lập một phạm vi có giá trị tối thiểu và tối đa.

1. Tầm quan trọng của việc xác định chính xác mức lương của nhân viên
Đưa ra mức lương cạnh tranh là điều quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. Theo một nghiên cứu được chia sẻ bởi các nhà phân tích ngành nhân sự, 73,8% người tìm việc cho rằng mức lương là khía cạnh quan trọng nhất khi xem xét một vị trí mới.

Mặc dù chúng ta biết rằng lương thưởng kinh tế không phải là yếu tố duy nhất và những yếu tố khác ngày càng trở nên quan trọng hơn (được gọi là lương cảm xúc), nhưng nó có tác động trực tiếp đến hạnh phúc và sự hài lòng của lực lượng lao động. Một nhân viên hạnh phúc sẽ làm việc hiệu quả hơn tới 20% (dữ liệu từ Forbes).

Trách nhiệm của bộ phận nhân sự là đặt ra mức lương chính xác cho nhân viên và xem xét chúng thường xuyên để đảm bảo rằng tất cả chúng đều được cập nhật liên quan đến tiền lương .

Nếu chúng ta không biết cách tính lương cho nhân viên và làm sai, chúng ta có nguy cơ phải đối mặt với một số hậu quả tiêu cực. Chúng bao gồm chi phí cao hơn, hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng kém, tinh thần lực lượng lao động thấp và mức độ sản xuất bị thu hẹp. Một số nghiên cứu cho thấy 25% chuyên gia rời bỏ công việc của họ để chấp nhận một công việc khác có mức lương cao hơn.

Một hậu quả khác là công ty có thể mất nhiều thời gian hơn để lấp đầy chỗ trống khi đưa ra mức lương không cạnh tranh. Quá trình này càng kéo dài thì càng khó tìm được một chuyên gia phù hợp. Hơn nữa, các chi phí liên quan sẽ tiếp tục nhân lên.

Vì vậy, như chúng ta có thể thấy, việc đưa ra mức lương công bằng và cạnh tranh là rất quan trọng vì nhiều lý do. Và nếu công ty không thể đưa ra mức giá thị trường, nó cũng có thể mang lại những lợi ích khác như làm việc linh hoạt, nhiều ngày nghỉ hơn hoặc cơ hội phát triển nghề nghiệp.

2. 8 yếu tố cần thiết khi xác định lương cho nhân viên
Như chúng tôi đã nói lúc đầu, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến cách tính lương cho nhân viên. Điều quan trọng là có được cái nhìn tổng quan đầy đủ về những điều này để đảm bảo bạn cung cấp số tiền phù hợp.

2.1. Nghiên cứu mức lương trung bình trên thị trường
Bước đầu tiên trong việc xác định mức lương cho người lao động là so sánh giữa các ngành ; nói cách khác, hãy tìm hiểu xem đối thủ cạnh tranh trả bao nhiêu cho những nhân viên có cùng đặc điểm.

Mức lương có thể thay đổi tùy theo quy mô của công ty và vị trí địa lý; mặc dù vậy, bạn chỉ đang tìm kiếm điểm chuẩn vào thời điểm này.

Nếu bạn có mối liên hệ trong ngành, bạn có thể hỏi trực tiếp họ; nếu không, tùy chọn khác là kiểm tra Mức lương LinkedIn . Nhập chức danh và vị trí công việc trên nền tảng và bạn sẽ nhận được dữ liệu về mức lương trung bình cho công việc. Đây là một công cụ miễn phí, mặc dù trước tiên bạn phải nhập mức lương của mình để có quyền truy cập miễn phí trong một năm.

2.2. Đặt khoảng lương cho từng vị trí
Đặt mức lương tối thiểu và tối đa cho mọi vị trí trong công ty là rất quan trọng để duy trì sự gắn kết trong toàn tổ chức.

Ví dụ: nếu bạn đang tìm kiếm một thành viên khác cho nhóm phát triển web, hãy đảm bảo rằng mức lương bạn đưa ra ngang bằng với đồng nghiệp của họ. Nếu không, điều này có thể dẫn đến các vấn đề và bầu không khí tiêu cực trong công ty.

Nói chung, hãy cố gắng xác định một mô hình thù lao với các quy tắc và tiêu chí rõ ràng cho phép bạn đưa ra mức thù lao tài chính một cách khách quan và thống nhất. Điều này sẽ giúp bạn tránh được những hành động tùy tiện có thể dẫn đến khiếu nại về sự phân biệt đối xử.

2.3. Phân tích hiệu quả kinh tế của từng vị trí
Tiền lương của nhân viên cũng giống như bất kỳ khoản đầu tư nào khác mà công ty thực hiện: nó được kỳ vọng sẽ mang lại lợi nhuận. Vì vậy, trên cơ sở này, chúng ta cần đặt ra giới hạn tối đa cho những gì chúng ta có thể cung cấp.

Cách tốt nhất để thiết lập giới hạn này là tự hỏi bản thân “người này sẽ đóng góp bao nhiêu cho công ty?” Giá trị này phải là số tiền tối đa chúng tôi phải trả cho nhân viên này.

Chẳng hạn, việc đạt được con số này sẽ dễ dàng hơn trong trường hợp nhân viên bán hàng, người có nhiệm vụ tạo ra thu nhập bán hàng cho công ty.

Tuy nhiên, giá trị của một số vai trò công việc không nằm ở số tiền họ tạo ra mà nằm ở số tiền họ cống hiến được công ty. Lấy một vị trí hành chính chẳng hạn. Đây có thể là một vai trò quan trọng trong công ty, nhưng trong nhiều trường hợp, mức lương vượt ngưỡng cơ bản là không được.

2.4. Mô tả trách nhiệm công việc của nhân viên
Khi xác định mô hình trả lương của công ty bạn, điều quan trọng là phải mô tả trách nhiệm công việc của nhân viên và xác định rõ ràng mức độ quyền hạn của họ và trong lĩnh vực nào để biện minh cho mức lương cao hơn.

Vì vậy, việc xác định ba cấp độ kinh nghiệm cho từng vị trí có thể hữu ích ở đây: thực tập sinh, cấp dưới và cấp cao. Mỗi người sẽ có những nghĩa vụ và mục tiêu nhất định.

Kế hoạch nghề nghiệp của công ty bạn cũng nên xác định những cột mốc quan trọng mà nhân viên phải đạt được để được thăng chức từ cấp này lên cấp tiếp theo. Những điều này có thể liên quan đến thời gian nhân viên làm việc tại công ty, trình độ học vấn, kinh nghiệm hoặc dựa trên thành tích của họ.

Tất cả những điều này cần được xác định rõ ràng để nhân viên biết cách họ có thể đạt được sự thăng tiến trong công ty. Tương tự như vậy, bộ phận nhân sự có một kế hoạch cụ thể để làm việc.

2.5. Đánh giá trải nghiệm của nhân viên
Kinh nghiệm chuyên môn có thể là một yếu tố khác biệt. Một người mới tham gia vào ngành không giống như một chuyên gia có nhiều kinh nghiệm, mối quan hệ, kiến thức, v.v. Điều quan trọng là phải cân nhắc điều này khi mời ai đó làm việc. Vì đã đặt ra mức lương nên bạn có thể điều chỉnh lời đề nghị tùy theo kinh nghiệm của ứng viên.

Bằng cách này, những người có nhiều chuyên môn hơn xứng đáng được trả lương cao hơn những người “bắt đầu”.

2.6. Hãy tính đến vị trí của công ty
Mức lương cũng phải tương ứng với chi phí sinh hoạt tại thành phố nơi công ty đặt trụ sở.

Ví dụ, năm nay, Facebook đã quyết định thực hiện chính sách làm việc từ xa và sẽ điều chỉnh mức lương của nhân viên tùy theo nơi họ thực hiện hoạt động. Nếu một chuyên gia đang làm việc ở Thung lũng Silicon, mức lương của họ sẽ phản ánh chi phí sinh hoạt cao ở khu vực này. Nhưng nếu họ chuyển đến một ngôi làng nhỏ thì chắc chắn họ sẽ bị giảm lương.

2.7. Phân tích năng lực tài chính của công ty
Một yếu tố cơ bản khác là khả năng tài chính của công ty để đáp ứng việc trả lương hàng tháng cho nhân viên. Và họ không chỉ phải suy nghĩ về tổng lương của mỗi nhân viên mà còn cả tổng chi phí liên quan.

Chúng ta phải luôn ghi nhớ điều này khi tính tổng chi phí và kiểm tra xem liệu chúng ta đã ước tính chính xác chi phí thực sự của một nhân viên hay chưa.

2.8. Kỳ vọng của nhân viên
Việc hỏi nhân viên về kỳ vọng về mức lương của họ là điều bình thường , dù là trong cuộc phỏng vấn xin việc hay cuộc họp đánh giá lương. Nếu công ty có thể đáp ứng những kỳ vọng đó vì nó nằm trong phạm vi mức lương đã thiết lập thì mọi chuyện đều tốt. Nhưng nếu kỳ vọng của họ cao hơn nhiều thì điều này có thể khiến nhân viên phải suy nghĩ lại về tương lai của nhân viên, vì rất có thể họ sẽ rời công ty hoặc chấp nhận lời đề nghị tốt hơn.

Những lời khuyên về cách đặt lương cho nhân viên này sẽ giúp bạn tạo ra mô hình trả lương cho công ty của mình, đưa ra lời đề nghị cho ứng viên mới hoặc đàm phán khi thăng chức cho nhân viên hiện tại.