Trong thời đại của lực lượng lao động đa thế hệ với các yếu tố động lực khác nhau, một khía cạnh chung được mọi cá nhân xem xét là cơ hội học tập và phát triển. Điều này mang lại sự phát triển tài năng cho cốt lõi của hiệu suất và giữ chân nhân viên giỏi cho doanh nghiệp.
Phát triển tài năng là một hành trình biến một cá nhân thành một tài sản độc đáo và có giá trị cao cho tổ chức bằng cách giúp họ nhận ra tiềm năng của chính mình. Cách tiếp cận chủ động trong việc xác định và xử lý các nhu cầu học tập đảm bảo rằng lực lượng lao động luôn sẵn sàng cho tương lai và quan trọng nhất là họ cảm thấy được quan tâm. Do đó, cần thúc đẩy tinh thần của nhân viên và lần lượt, tăng năng suất và tác động đến kết quả cuối cùng.
Để bắt đầu, có 04 yếu tố đóng vai trò là đầu vào cho việc xây dựng Chiến lược phát triển nhân tài.
Xem lại tầm nhìn và mục tiêu kinh doanh để xác định mục tiêu của chiến lược học tập. Dựa trên điều này, hãy tạo khung năng lực và tiến hành phân tích khoảng cách để đưa ra danh sách rút gọn tập trung cho lĩnh vực trọng tâm. Hơn nữa, tinh chỉnh danh sách này trên cơ sở quan điểm của các nhà lãnh đạo trong tổ chức cùng với báo cáo xu hướng bên ngoài.
Khi các năng lực cho từng vai trò được xác định, hãy vạch ra lộ trình phát triển năng lực cho tổ chức. Đây là khuôn khổ phát triển tài năng có thể sử dụng.
Sự phân loại tài năng như sau:
1. Tài năng mới
Chương trình này có thể được tùy chỉnh thêm dựa trên nhiều năm kinh nghiệm của những người mới tham gia. Đối với những người mới vào nghề, các chương trình như Thực tập sinh Quản lý phải được tuyển chọn và đối với các chương trình phụ, phải thiết kế một chương trình giới thiệu kiêm định hướng mạnh mẽ.
Việc thêm trải nghiệm liên chức năng sẽ không chỉ nâng cao hiểu biết về các quy trình của tổ chức mà còn nâng cao tinh thần của nhân viên.
2. Tài năng hiện có:
Điều này tạo thành một phần chính của lực lượng lao động và làm cho đối tượng mục tiêu đa dạng hơn nhiều. Do đó, hãy tạo các chương trình được phân đoạn và tùy chỉnh để đáp ứng nhu cầu học tập của mọi người. Hãy đi sâu vào các loại chương trình có thể được phát triển cho nhóm này:
Chương trình phát triển lãnh đạo: Hành trình tổ chức học hỏi bắt đầu bằng việc thay đổi tư duy lãnh đạo sang tư duy phát triển. Áp dụng cách tiếp cận từ trên xuống và khởi động chương trình này với việc chính các nhà lãnh đạo trải nghiệm những hành vi mà một nhà lãnh đạo nên thể hiện. Sau đó, thêm yếu tố huấn luyện cùng với đánh giá 360 độ vào phần này để phản ánh và tái tạo lại quá trình suy nghĩ. Thông qua sự kết hợp giữa kinh nghiệm và sự phản ánh này, giờ đây các nhà lãnh đạo sẽ bắt đầu truyền những hành vi này xuống các cấp thấp hơn một cách có ý thức và vô thức. Tiếp tục xây dựng chương trình bằng cách kết hợp các hội thảo, mô phỏng, v.v. dựa trên năng lực lãnh đạo bản thân, những người khác và tổ chức. Tất cả những sáng kiến này sẽ tác động đến hành động của người lãnh đạo và sẽ là minh chứng sống động cho nhân viên về những giá trị mà mỗi người nên khắc sâu trong bản thân.
1. Mục đích: Giải thích vai trò của một nhà lãnh đạo tuyệt vời trong hành trình phát triển và sự nghiệp của nhân viên.
2. Khái niệm: Xây dựng các khái niệm lãnh đạo khác nhau như Lãnh đạo theo tình huống mà họ có thể áp dụng trong môi trường mô phỏng tại thời điểm đó.
3. Hướng dẫn: Cung cấp huấn luyện điều hành để trau dồi kỹ năng lãnh đạo của họ.
Phát triển những kỹ năng này trước sẽ đảm bảo rằng quá trình chuyển đổi sang vai trò cấp cao diễn ra suôn sẻ và nhanh chóng.
Chương trình HiPo: Một chương trình 6 tháng phải được thiết kế cho những Người có tiềm năng cao đã xác định dựa trên dữ liệu như xếp hạng, số năm kinh nghiệm, v.v. và sự quan sát của người quản lý đối với nguyện vọng, khả năng và sự tham gia của người đó. Các thành phần của chương trình có thể là các dự án chiến lược, nhiệm vụ luân phiên, huấn luyện điều hành, vai trò mở rộng, trải nghiệm bên ngoài tổ chức, đánh giá tâm lý, chứng nhận bên ngoài, cuộc họp hàng tháng, v.v. Ngoài ra, HiPos có thể được chia thành ba hướng dựa trên kinh nghiệm của họ, tức là HiPos giai đoạn đầu sự nghiệp, giai đoạn giữa sự nghiệp và lãnh đạo.
Chương trình học hỏi: Đưa ra các dự án đặc biệt mang đến cho nhân viên trải nghiệm trực tiếp khi làm việc với các nhà lãnh đạo tổ chức và học hỏi từ họ.
Hội thảo dựa trên năng lực: Tiến hành các khóa đào tạo và hội thảo thường xuyên để nâng cao hơn nữa năng lực của một người bằng cách tận dụng các nguồn lực bên trong và bên ngoài.
Cách tiếp cận từ trên xuống sẽ đẩy nhanh việc áp dụng các chương trình học tập và định hình lại văn hóa học tập.
Tác động do các chương trình này tạo ra sẽ hoàn toàn phụ thuộc vào văn hóa học tập, sự ủng hộ của các bên liên quan, kế hoạch dự án và chiến lược truyền thông của doanh nghiệp.
Chìa khóa để đạt được mục tiêu học tập trong tổ chức nằm trong câu nói nổi tiếng của Shiv Khera: “Người chiến thắng không làm những điều khác biệt. Mà chính cách họ làm tạo nên sự khác biệt”.
Việc áp dụng một cách tiếp cận độc đáo và sáng tạo để thiết kế, phát triển và cung cấp các chương trình như vậy sẽ đẩy nhanh quá trình phát triển tài năng.
Ngay từ giờ, Bạn sẽ làm gì để thu hút và phát triển tài năng trong tổ chức của mình?
Ý kiến bạn đọc