DỰ BÁO TĂNG LƯƠNG 2024

Ngân sách tăng lương phản ánh số tiền hàng năm được sử dụng để tăng lương cho nhân viên. Thông thường, số tiền này được trả cho nhân viên dựa trên hiệu suất và vị trí trong bậc lương làm yếu tố chính quyết định mức tăng lương của từng nhân viên.

Việc tăng lương hàng năm cũng nhằm khuyến khích cho việc nhân viên có được kỹ năng, năng lực và kinh nghiệm, làm nền tảng trau dồi thêm.

Ngân sách tăng lương dự kiến được duy trì ổn định từ năm 2023 đến năm 2024 ở mức 4% trong cả ngành nói chung và các tổ chức tài chính. Ngân sách tăng lương (mức tăng lương trung bình cho tất cả nhân viên trong một nhóm) nên tiếp tục được sử dụng một cách chiến lược để khen thưởng những người có thành tích cao và những nhân viên có tiềm năng cao vì những đóng góp của họ như một phần của triết lý trả lương theo hiệu suất. Chúng ta nên phân biệt mức tăng lương dựa trên hiệu suất và xếp hạng lương.

1. Hướng dẫn tăng lương
Chúng ta nên sử dụng ma trận tăng thành tích dựa trên hiệu suất và vị trí trong mức lương.
Sự kết hợp của cả hai biến này cuối cùng sẽ tác động đến việc tăng lương hàng năm của mỗi nhân viên. Ngoài ra, ma trận thành tích đóng vai trò là hướng dẫn cho người giám sát/người quản lý và bộ phận nhân sự để đảm bảo rằng việc tăng lương giữa các phòng ban là công bằng và hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh.

2. Ngân sách tăng lương dự kiến cho năm 2024
Những người tham gia được hỏi liệu lạm phát và/hoặc áp lực thị trường có ảnh hưởng đến ngân sách tăng lương dự kiến của họ cho năm 2024 hay không. Người tham gia báo cáo rằng lạm phát và/hoặc áp lực thị trường không có tác động đến kế hoạch tăng lương của họ. Những người tham gia còn lại gần như bị chia rẽ về việc ngân sách tăng lương của họ sẽ cao hơn hay thấp hơn do lạm phát và/hoặc áp lực thị trường.

3. Dự kiến tăng cơ cấu lương trung bình năm 2024
Khoảng ba phần tư (77%) số người tham gia khảo sát có sẵn hệ thống cấp bậc/phạm vi lương. Tăng cơ cấu lương là mức điều chỉnh được thực hiện ở mức tối thiểu, trung bình và tối đa của từng bậc lương để duy trì khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Việc tăng cơ cấu tiền lương phản ánh mức tăng chi phí tiền lương hàng năm điển hình. Mức tăng cơ cấu dự kiến vào năm 2024 dự kiến là 3,0% ở các ngân hàng và 2,8% bao gồm cả ngành nói chung

Các doanh nghiệp đang lên kế hoạch tăng lương 3,8% vào năm 2024— chỉ thấp hơn một chút so với mức 4% mà các doanh nghiệp thực sự chi trả vào năm 2023.

Dự báo mới, từ công ty phần mềm và dữ liệu lương thưởng Payscale, Inc., thực sự giống với dự đoán 3,8% mà các nhà tuyển dụng đã đưa ra vào năm ngoái, nhưng cuối cùng các công ty phải trả nhiều hơn do thị trường lao động thắt chặt. Mặc dù vậy, các chuyên gia cho rằng nhiều nhà tuyển dụng sẽ khó có thể giảm bớt quá nhiều mức tăng lương khi có áp lực.

Ruth Thomas, chiến lược gia về công bằng tại Payscale, cho biết: “Mặc dù các nhà tuyển dụng có thể muốn giảm ngân sách tiền lương sau khi tăng lương gần đây, nhưng đây vẫn là thị trường lao động dành cho người lao động với tình trạng thiếu kỹ năng vẫn tồn tại ở một số lĩnh vực”.

Thomas cho biết những năm gần đây cho thấy mức tăng lương bình thường mới có thể là ở mức tăng 3,5% đến 4% - mặc dù bà lưu ý rằng điều đó có thể thay đổi nếu chúng ta rơi vào suy thoái. Người sử dụng lao động vẫn đổ lỗi phần lớn cho sự cạnh tranh lao động ngày càng tăng khi động lực thúc đẩy ngân sách tiền lương tăng lên, với 65% nhân viên xác định đây là vấn đề lớn nhất.

Trong số các doanh nghiệp cho biết họ đang lên kế hoạch tăng lương nhỏ hơn vào năm 2024, phần lớn chỉ ra mức tăng lương cao hơn dự kiến trong năm trước, trong khi một số lo ngại về điều kiện kinh tế trong tương lai.

Dữ liệu Payscale theo dõi mức tăng trung bình 4% vào năm 2024, được báo cáo bởi Khảo sát lập kế hoạch ngân sách tiền lương của công ty dịch vụ tư vấn WTW, trước đây gọi là Willis Towers Watson. Con số này giảm so với mức tăng lương thực tế 4,4% vào năm 2023, nhưng cao hơn mức tăng lương 3,1% mà các công ty đã lập ngân sách vào năm 2021 và trong những năm trước đại dịch.

Cuộc khảo sát mới nhất của Hiệp hội Kinh tế Kinh doanh Quốc gia cũng cho thấy mức tăng lương đang chậm lại. Khoảng 53% doanh nghiệp báo cáo rằng tiền lương tại công ty của họ không thay đổi trong quý 2 năm 2023, so với 47% báo cáo tăng lương – thấp hơn nhiều so với 63% báo cáo tăng lương vào tháng 4. Trong khi kế hoạch tăng lương vẫn tăng so với những năm trước đại dịch, các chuyên gia cho biết các nhà tuyển dụng đang thận trọng hơn trong việc trả lương khi thị trường việc làm dịu đi.

Theo Nhà kinh tế trưởng Nela Richardson của ADP, tốc độ tăng trưởng tiền lương đang dần quay trở lại trái đất. Nhưng chưa rõ khi nào sẽ quay trở lại mức tăng trưởng truyền thống của thời kỳ tiền đại dịch. Trong khi đó, những người lao động chuyển đổi công việc vẫn được tăng lương rất nhiều, chỉ thấp hơn so với một năm trước. Việc tăng lương vừa phải là tin tốt cho các chủ doanh nghiệp, khi những lo lắng về suy thoái kinh tế đã bắt đầu giảm bớt.

4. Thực trạng thị trường lao động
Nói về thị trường lao động, nếu nó tiếp tục ổn định khi năm 2023 kết thúc, điều đó có thể làm giảm áp lực lên ngân sách lương, thưởng. Tỷ lệ tăng trưởng việc làm, tuyển dụng và bỏ việc đang tiến gần hơn đến mức trước đại dịch. Tuy nhiên, thị trường lao động vẫn còn thắt chặt. Khoảng cách giữa số lượng cơ hội việc làm và số người thất nghiệp là khoảng 2,5 triệu, so với khi thị trường việc làm trước đại dịch chỉ hơn 1 triệu một chút.

Theo Mercer, việc sử dụng việc tăng lương để ứng phó với áp lực của thị trường lao động dường như đã chậm lại. Nhưng mặc dù các tổ chức đang sử dụng mức tăng ngoài chu kỳ ít thường xuyên hơn, nhưng chúng vẫn cần thiết cho các nhà cung cấp đối tác để giữ chân nhân viên và các mối lo ngại về vốn chủ sở hữu hoặc khả năng cạnh tranh thị trường khác.

5. Khuyến nghị cho lãnh đạo tài chính
Trong một tuyên bố trên trang web WTW, Hatti Johansson, giám đốc nghiên cứu về dữ liệu khen thưởng của công ty, cho biết: “Mặc dù chúng tôi nhận thấy mức tăng lương được dự báo thấp hơn cho năm tới, nhưng chúng vẫn cao hơn nhiều so với mức chúng tôi đã thấy trong quá khứ. 10 năm. Điều này cho thấy các công ty đang nỗ lực duy trì tính cạnh tranh trong môi trường làm việc luôn thay đổi. Những công ty có chiến lược lương thưởng rõ ràng cũng như nhịp độ của các yếu tố ảnh hưởng đến nó sẽ thành công hơn trong việc thu hút và giữ chân nhân viên trong khi vẫn bắt kịp với một môi trường đang phát triển trong đó những điều chắc chắn của ngày hôm qua không còn áp dụng được nữa.”

Vì vậy, trước khi quyết định ngân sách, chiến lược tốt là bạn nên thu thập và phân tích càng nhiều dữ liệu thị trường càng tốt về ngành của mình và các lĩnh vực bạn kinh doanh, đặc biệt là xung quanh các doanh nghiệp có nguồn nhân tài tương đương với doanh nghiệp của bạn. Sau đó lấy thông tin đó và đánh giá xem nó có thể tác động như thế nào đến triển vọng tài chính và kinh doanh của bạn, cũng như tài năng độc đáo và triết lý khen thưởng tổng thể của bạn.

Tranh thủ sự trợ giúp của bộ phận nhân sự bằng cách lên lịch một cuộc họp với CHRO của bạn để chia nhỏ ngân sách tiền lương nhằm xác định xem liệu nó có theo kịp mức lương mà đối thủ cạnh tranh có thể sẽ trả cho những người có cùng vai trò tại công ty của bạn hay không.