GIA ĐÌNH KHUYẾN KHÍCH CHÚNG TA LÀM VIỆC TỐT NHƯ THẾ NÀO

Gia đình là một trong những điều quan trọng trong cuộc sống của hầu hết mọi người, ở mọi nền văn hóa và địa lý. Tuy nhiên, đôi khi ý tưởng cho rằng gia đình có thể là động lực trong công việc đã bị bỏ qua. Thay vào đó, trước đây, gia đình chủ yếu được coi là sự “đối kháng” với công việc để giành lấy những nguồn lực hữu hạn của nhân viên, như thời gian và sức lực của họ.

Một lượng lớn nghiên cứu về “xung đột” giữa công việc và gia đình đã dựa trên khái niệm này và minh họa cách các lĩnh vực công việc và gia đình tạo ra những nhu cầu xung đột và ảnh hưởng lẫn nhau.

Chưa hết, ngày càng có nhiều nghiên cứu khác phát hiện ra rằng gia đình có thể đóng vai trò tạo động lực trong công việc, thúc đẩy hiệu suất của nhân viên và truyền cảm hứng cho họ cố gắng hết sức. Bài viết này nói về nội dung nghiên cứu đó và thảo luận về cách các tổ chức áp dụng hình thức gia đình tại nơi làm việc được hưởng lợi từ việc thu hút và giữ chân những nhân viên có động lực và gắn bó cao.

Trong một cuộc nghiên cứu, các chuyên gia có một cách khảo sát có hệ thống và chỉ số hiệu suất khách quan thì một kết quả hấp dẫn đã xuất hiện: những người làm việc tốt nhất là những người làm việc không hẳn vì bản thân họ mà vì lợi ích của gia đình họ.

Có một số ví dụ thực tế điển hình chứng minh một điều hoàn toàn trái ngược với quan điểm cho rằng gia đình chủ yếu tiêu hao năng lượng từ công việc, và kết quả phát hiện ra rằng gia đình có thể cung cấp năng lượng cho công việc của một người. Những phát hiện này khuyến khích chúng ta suy nghĩ lại về gia đình như một nguồn động lực chính trong công việc.

Giờ đây, chúng ta có thể hiểu sâu hơn về vai trò của gia đình trong việc tạo động lực tại nơi làm việc cũng như cách các nhà quản lý có thể áp dụng những phát hiện và áp dụng cách này trong tổ chức.

Gia đình là nguồn động lực trong công việc

Nghiên cứu về động lực đã gợi ý rằng mọi người làm việc chăm chỉ hơn nếu công việc mang lại cho họ tiền bạc và địa vị (động lực bên ngoài), niềm vui và sự thỏa mãn (động lực bên trong) và cảm giác tạo ra sự khác biệt cho những người khác (động lực ủng hộ xã hội).

Tuy nhiên, một lý do khiến mọi người làm việc thường bị bỏ mặc: gia đình. Nhiều người có động lực thức dậy mỗi sáng và đi làm vì họ quan tâm đến việc hỗ trợ gia đình và vì gia đình họ được hưởng lợi từ công việc của họ. Động lực gia đình này có thể thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên, truyền cảm hứng cho họ nỗ lực hết mình. Điều này ít khi nào được nói ra.

Khảo sát thực tế cho thấy rằng những người được gia đình thúc đẩy làm việc nhiều hơn sẽ có nhiều năng lượng hơn cho công việc. Ngược lại, nguồn năng lượng này lại làm tăng khả năng của nhân viên trong việc đạt được mục tiêu công việc mỗi ngày. Các nghiên cứu tiếp theo giữa những người lao động có thu nhập thấp và thu nhập cao (ở Trung Quốc) một lần nữa phát hiện ra rằng động lực gia đình làm tăng nỗ lực làm việc của nhân viên theo những cách dẫn đến nâng cao năng suất.

Có rất nhiều lý do khiến gia đình tiếp thêm năng lượng cho nỗ lực làm việc.

Đơn giản nhất là nhân viên muốn đảm bảo rằng họ có đủ nguồn tài chính để duy trì gia đình. Nhưng gia đình thúc đẩy nhiều người làm việc chăm chỉ vì những lý do ngoài tài chính.

Các bậc cha mẹ mô tả việc muốn cố gắng hết sức trong công việc vì họ quan tâm đến việc trở thành một hình mẫu, để minh họa giá trị của đạo đức làm việc mạnh mẽ hoặc để dạy con cái họ những chiến lược nghề nghiệp tích cực. Những động lực này xuất hiện trong các cuộc phỏng vấn định tính mà các nhà nghiên cứu thực hiện ở Châu Á để khám phá sâu hơn bản chất của động lực gia đình. Một nhân viên cho biết: “Các con tôi là tất cả đối với tôi. Tôi muốn mang đến cho họ những điều tốt nhất và cũng muốn trở thành [một] hình mẫu cho họ. Tôi muốn dạy họ rằng mỗi người nên [tôn trọng] trách nhiệm của mình và kiếm sống một cách đáng kính trọng.”

Công việc cũng có thể là nguồn tự hào vì nhân viên chia sẻ thành tích của họ để khiến các thành viên trong gia đình tự hào. Như một nhân viên chia sẻ: “Gia đình tôi cảm thấy tự hào về công việc, khả năng kiếm tiền và sự phát triển trong sự nghiệp của tôi. Chính sự động viên, ủng hộ của gia đình là động lực để tôi trưởng thành hơn”, những nhân viên này cũng vui mừng khi thấy niềm tự hào về thành tích của họ phản ánh trong ánh mắt của gia đình họ.

Gia đình cũng có thể mang đến cho nhân viên một góc nhìn toàn cảnh hơn, giúp họ vượt qua thử thách trong công việc. Ví dụ, Mark Buckingham, một nhà vật lý trị liệu từng làm việc với các vận động viên khi họ mới làm cha mẹ, lưu ý: “Trẻ sơ sinh: chúng giúp các vận động viên quản lý thời gian tốt hơn. Mọi người không có xu hướng tập luyện quá sức vì họ không có thời gian. Mọi người trở thành vận động viên giỏi hơn khi họ có con..”

Những kỹ năng tập trung và quản lý thời gian này cũng được áp dụng vào nơi làm việc. Trớ trêu thay, các bà mẹ thường được khuyên không nên nhắc đến con mình trong các cuộc phỏng vấn xin việc vì sợ rằng chúng có thể bị đánh giá là ít tận tâm với nghề nghiệp.

Tuy nhiên, lối suy nghĩ cũ như vậy đang mâu thuẫn trực tiếp với những gì nghiên cứu thực sự chỉ ra: gia đình có thể thúc đẩy công việc bằng cách thúc đẩy mọi người say mê hơn với công việc của họ. Những nhân viên có gia đình dự đoán rằng công việc nội trợ sau giờ làm việc sẽ khiến họ mất nhiều thời gian.

Việc có những trách nhiệm phải làm này sau giờ làm việc thực sự làm tăng sự tập trung và cam kết của nhân viên khi làm việc. Không hề gây xao nhãng, nghiên cứu cho thấy những nhân viên có trách nhiệm với gia đình cho biết họ say mê công việc hơn những nhân viên độc thân, không có con cái.

Cách nơi làm việc có thể khuyến khích nhân viên đưa gia đình vào văn phòng

Vì gia đình là động lực thúc đẩy mọi người làm việc nên các tổ chức sẽ được hưởng lợi từ việc đưa gia đình vào làm việc. Điều này có thể có nghĩa là nơi làm việc nên xem xét cách nhân viên có thể đưa trẻ em vào văn phòng - dù bằng cách tổ chức các sự kiện như “Đưa con gái và con trai của chúng tôi đi làm” để giúp trẻ hiểu rõ hơn về con đường sự nghiệp và giúp chúng cảm thấy tự hào về cha mẹ mình ' làm việc hoặc thông qua các phúc lợi như chăm sóc trẻ tại chỗ.

Nhân viên cũng có thể đưa vào môi trường làm việc của mình những vật dụng đặc biệt liên quan đến gia đình họ, chẳng hạn như ảnh, tranh vẽ của trẻ em hoặc thư từ. Việc truyền tải những kỷ vật của gia đình vào không gian làm việc còn có thêm lợi ích là việc nhắc nhở bản thân về gia đình có thể mang lại hiệu quả tốt nhất theo những cách khác: ví dụ: nghiên cứu cho thấy rằng việc đặt ảnh của những người thân yêu trên bàn làm việc có thể làm giảm hành vi phi đạo đức như báo cáo chi phí đệm.

Tất nhiên, có những rủi ro và thách thức liên quan đến động lực gia đình ở nơi làm việc.

Nếu gia đình động viên mọi người cố gắng hết sức trong công việc thì sẽ có nguy cơ mọi người sẽ làm quá nhiều vì lợi ích của gia đình. Ví dụ, một cách mà động lực gia đình có thể ảnh hưởng đến công việc là giảm doanh thu. Điều gì nghe có vẻ tốt cho người sử dụng lao động ngay từ cái nhìn đầu tiên có thể có những nhược điểm về sau, cho cả người sử dụng lao động và nhân viên.

Nếu nhân viên không muốn thay đổi công việc để tránh gây bất ổn cho gia đình họ - ví dụ, tránh nhận công việc mới - điều đó có thể khiến nhân viên tiếp tục làm một công việc khác. không hấp dẫn hoặc họ không còn học hỏi, phát triển và cảm thấy gắn bó. Ví dụ, một số nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng động lực của gia đình có liên quan đến việc nhân viên tại các tập đoàn ở Trung Quốc vẫn tiếp tục làm việc dù bị giám sát ngược đãi. Vì vậy, dù gia đình là yếu tố thúc đẩy nhưng điều quan trọng là nhân viên không được bỏ bê mục tiêu bản thân trong công việc.

Ngoài ra, những nhân viên có động lực gia đình cao hơn có thể có nguy cơ bị căng thẳng và kiệt sức cao hơn. Nghiên cứu ban đầu tại nhà máy ở Mexico cho thấy những nhân viên có động lực gia đình cao hơn cho biết họ bị căng thẳng hơn trong công việc. Chứng tỏ thêm sự căng thẳng gia tăng liên quan đến động lực gia đình, một nhân viên được phỏng vấn trong nghiên cứu về những người lao động có thu nhập thấp và cao hơn ở Trung Quốc cho biết: “Việc hỗ trợ gia đình khiến tôi cảm thấy áp lực, vì vậy tôi cố gắng hết sức để cẩn thận trong công việc và tránh sai sót. ”

Như một nhân viên đã nói trong cuộc phỏng vấn: “Khi bạn phải làm việc cho gia đình, bạn không muốn mất một công việc tốt cho dù đó có phải là lợi ích [tốt nhất] của bạn hay không. Bạn cố gắng giữ mối quan hệ tốt và tránh bất cứ điều gì trái với quy tắc, quy định hoặc văn hóa.”

Như những trích dẫn này minh họa, động lực của gia đình cũng có thể khiến nhân viên ngại rủi ro hơn, vì họ cảm thấy áp lực phải duy trì việc làm để hỗ trợ gia đình. Ví dụ, nghiên cứu với các nhân viên Trung Quốc có thu nhập thấp và cao hơn cho thấy những nhân viên có động lực gia đình cao hơn có xu hướng thể hiện hành vi ít sáng tạo hơn trong công việc.

Những ví dụ này cũng minh họa nguy cơ tiềm ẩn rằng các tổ chức có thể lợi dụng động lực của gia đình nếu họ biết nhân viên dựa vào công việc để hỗ trợ gia đình và do đó sẽ ở trong điều kiện làm việc tồi tệ hoặc tự làm việc đến kiệt sức.

Trách nhiệm của các tổ chức là giảm thiểu những nhược điểm tiềm tàng do áp lực mà động lực gia đình tạo ra, trước hết bằng cách cung cấp cho nhân viên những điều kiện làm việc tốt như lương ổn định và lịch trình có thể dự đoán được, cũng như các nguồn lực để tăng cường sức khỏe tinh thần và hạnh phúc.

Nếu gia đình thúc đẩy nhân viên tại nơi làm việc, các tổ chức cần phải thực hiện phần việc của mình để hỗ trợ nhân viên có gia đình, chẳng hạn như cung cấp các phúc lợi như nghỉ phép của cha mẹ và công việc linh hoạt, hoặc chỉ định một số ngày nhất định là “ngày nghỉ dành cho gia đình và người thân” để nhân viên có thời gian nghỉ ngơi. những người quan trọng nhất.
Những chính sách này có thể gửi một tín hiệu rõ ràng rằng người sử dụng lao động ủng hộ các mối quan hệ cá nhân của mọi người, vì nhân viên có thể quay trở lại văn phòng với động lực sảng khoái từ thời gian dành cho những người thân yêu và lòng biết ơn đối với người sử dụng lao động của họ. tạo ra thời gian và không gian này.

Người sử dụng lao động nên thực hiện các bước để mang lại cho những nhân viên có động cơ gia đình sự an toàn mà họ cần để cải thiện mọi tác động tiêu cực tiềm ẩn.

Đầu tiên, tổ chức có thể giúp nhân viên cảm thấy công việc của họ ổn định. Vì cảm giác bấp bênh về tài chính tạo ra áp lực nên các phúc lợi như chương trình tiết kiệm và hỗ trợ thế chấp có thể hữu ích cũng như thanh toán các khoản vay của nhân viên hoặc cho phép nhân viên lựa chọn các phúc lợi và đặc quyền để mức bồi thường được tùy chỉnh theo nhu cầu cá nhân của họ.

Thứ hai, để khuyến khích những nhân viên có động cơ gia đình chấp nhận rủi ro, các tổ chức có thể cố gắng tạo ra một môi trường an toàn về mặt tâm lý, trong đó nhân viên không cảm thấy họ sẽ bị nhìn nhận tiêu cực và có nguy cơ mất việc nếu họ lên tiếng hoặc chấp nhận rủi ro. Các nhà lãnh đạo có thể đảm bảo rõ ràng với nhân viên rằng những rủi ro đó có giá trị và sẽ không đe dọa đến sự ổn định trong công việc của họ.

Nhà thơ Maya Angelou đã viết: “Tôi duy trì bản thân bằng tình yêu thương của gia đình”. Là động lực chủ chốt trong cuộc sống, tình yêu gia đình thúc đẩy những lựa chọn của chúng ta trong công việc và định hình cách chúng ta sử dụng thời gian làm việc. Các tổ chức coi trọng gia đình tại nơi làm việc sẽ được hưởng lợi từ việc thu hút và giữ chân những nhân viên có động lực và gắn bó cao.