Nếu bạn muốn thu hút và giữ chân những nhân viên có hiệu suất cao trong nhóm của mình, bạn cần hiểu rằng những nhân tài hàng đầu mong muốn nhiều hơn là chỉ tiền lương.
Các công ty tái đầu tư vào các chương trình phát triển chuyên môn không chỉ cải thiện khả năng giữ chân những nhân viên có thành tích cao mà còn định vị mình là nhà tuyển dụng được lựa chọn trên thị trường việc làm cạnh tranh khi bối cảnh việc học tập và phát triển ngày càng thay đổi.
Tuy nhiên, điều này có thể dễ nói hơn làm vì các nhà lãnh đạo phát triển nhân sự và tài năng đang cân bằng ngân sách eo hẹp hơn, công nghệ mới nổi và kỳ vọng ngày càng tăng của nhân viên. Đã qua rồi cái thời mà các khóa học bề nổi và hội thảo một lần là đủ. Nhân viên của bạn giờ đây mong đợi việc học liên tục có thể thay đổi sự nghiệp và cuộc sống của họ.
Từ lộ trình học tập được cá nhân hóa đến nhu cầu ngày càng tăng về sự đa dạng trong các lợi ích học tập và phát triển, hướng dẫn này là nguồn tài nguyên hữu ích giúp bạn điều hướng tình trạng học tập và phát triển hiện tại, được hỗ trợ bởi nghiên cứu, ví dụ thực tế và các chiến thuật khả thi để thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên, cải thiện khả năng giữ chân nhân viên và xây dựng văn hóa tăng trưởng.
Sự khác biệt giữa phát triển chuyên môn và học tập - phát triển là gì?
Nhiều lần, 'phát triển chuyên môn' và 'học tập - phát triển' (L&D) được sử dụng thay thế cho nhau. Ví dụ, công ty của bạn có thể coi "phát triển chuyên môn" là những thứ do nhân viên tự xây dựng, đề xuất (nhưng được công ty tài trợ), chẳng hạn như quyền tham dự các hội nghị, hội thảo dựa trên kỹ năng, chứng chỉ hoặc giáo dục nâng cao. Những điều này chủ yếu tập trung vào cá nhân hơn là phần còn lại của công ty.
Mặt khác, học tập và phát triển (L&D) là một thuật ngữ bao trùm hơn bao gồm phát triển chuyên môn nhưng thường sẽ bao gồm nhiều sáng kiến do công ty lãnh đạo hơn nhằm đào sâu kiến thức trong một lĩnh vực cụ thể cho một nhóm nhân viên rộng hơn. Những sáng kiến này có thể bao gồm tuyển dụng, đào tạo sản phẩm, tuân thủ, chương trình nâng cao kỹ năng cho một bộ phận cụ thể và phát triển lãnh đạo.
Tình hình học tập và phát triển vào năm 2025
Việc học tập và phát triển trong 1 tổ chức (cộng với phát triển chuyên môn cá nhân) có thể đầy thách thức và phức tạp.
Hiểu được vị trí phát triển chuyên môn hiện nay giúp người ta đào sâu vào các con số. Những số liệu thống kê này nêu bật những thách thức và cơ hội cấp bách nhất mà các nhà lãnh đạo HR và L&D đang phải đối mặt hiện nay, cũng như cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách các tổ chức có thể đáp ứng kỳ vọng của nhân viên.
Theo Viện nghiên cứu ADP, chỉ có 47% nhân viên nghĩ rằng công ty của họ đầu tư vào các kỹ năng họ cần để thăng tiến và chỉ có 1 trong 5 chuyên gia L&D đồng ý mạnh mẽ rằng họ đang ưu tiên các kỹ năng mà tổ chức của họ sẽ cần trong tương lai.
Trên thực tế, cuộc khảo sát này phát hiện các công ty chi trung bình 1.207 đô la cho mỗi nhân viên vào việc học tập và phát triển mỗi năm.
Trung bình, các công ty nhỏ chi nhiều hơn và phát triển kỹ năng tốt hơn, với 57% nhân viên tại các công ty có 100-249 nhân viên tự tin rằng họ có thể đạt được các kỹ năng cần thiết trong công việc.
Ngược lại, chỉ có 35% nhân viên tại các công ty có hơn 1.000 nhân viên cảm thấy họ nhận được sự đào tạo cần thiết để thăng tiến trong sự nghiệp.
Những ưu tiên hàng đầu của các nhà lãnh đạo L&D vào năm 2025
Cho dù đó là giải quyết kỳ vọng về tiền lương, ưu tiên sức khỏe tinh thần tại nơi làm việc hay cải thiện phát triển kỹ năng, con đường phía trước đòi hỏi hành động chu đáo và dựa trên dữ liệu nếu bạn muốn giữ chân nhiều nhân tài hàng đầu của mình hơn.
Điều này rất quan trọng vì những người có hiệu suất cao nhất trong một vai trò có năng suất cao hơn 800% so với những người có hiệu suất trung bình trong cùng một vai trò.
Tuy nhiên, với nhiều nhà lãnh đạo L&D được yêu cầu làm nhiều hơn với ít hơn, họ buộc phải chuyển sang những cách sáng tạo hơn để thu hút nhân viên và liên kết kết quả học tập trực tiếp với kết quả kinh doanh. Sau đây là những gì đứng đầu danh sách ưu tiên của họ khi nói đến tình trạng học tập và phát triển hiện tại (và tương lai!)
1. Nâng cao và đào tạo lại kỹ năng AI cho người lao động, đặc biệt là ở những khu vực thiếu hụt nhân tài
Với việc AI đang nhanh chóng thâm nhập vào mọi thứ, từ công cụ HR đến nền tảng hỗ trợ khách hàng, các công ty không thể chờ đợi những tài năng mới xuất hiện một cách kỳ diệu. Thay vào đó, họ đang đào tạo lại nhân viên để lấp đầy những khoảng trống quan trọng. Trên thực tế, nhiều bản tin, bao gồm cả bản tin này, đều ủng hộ điều này. Ít người mất việc vì AI hơn so với suy nghĩ ban đầu. Tuy nhiên, AI đang giúp người lao động hiệu quả hơn.
Thêm vào đó, những nhân viên được nâng cao kỹ năng này hiện cảm thấy an toàn hơn trong vai trò của mình và doanh nghiệp không phải vất vả tuyển dụng các chuyên gia trong một thị trường vốn đã cạnh tranh.
2. Xây dựng môi trường học tập liên tục
Việc học không nên dừng lại sau buổi định hướng tuyển dụng mới, và các công ty đang bắt đầu nhận ra điều đó. Những nhân tài hàng đầu của bạn muốn phát triển trong vai trò của họ, và nếu họ không thấy cơ hội, họ sẽ tìm thấy chúng ở nơi khác.
Chúng ta đang thấy nhiều công ty triển khai các khóa học nhỏ và mô-đun đào tạo mà nhân viên có thể tự học theo lịch trình của mình, với các chủ đề từ kỹ năng mềm đến kỹ năng chuyên môn nâng cao. Sau đó, các nhà quản lý có thể liên kết các khóa học này vào đánh giá hiệu suất.
Theo thời gian, điều này sẽ làm giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự và bắt đầu thăng chức cho nhiều nhân viên hơn từ bên trong, giúp cắt giảm chi phí tuyển dụng và duy trì tinh thần làm việc cao của nhóm. Chúng ta bắt đầu thấy ngân sách dành cho các khoản đầu tư phát triển chuyên môn cho nhân viên tăng lên qua từng năm.
3. Đào tạo quản lý con người và lãnh đạo
“Hầu hết nhân viên không bỏ việc. Họ bỏ ông chủ”
Gần đây, việc giữ chân nhân viên đã trở thành một vấn đề lớn hơn. Trên thực tế, trong 12 tháng qua, 49% các tổ chức đã phải vật lộn để giữ chân nhân viên toàn thời gian. Một trong những lý do được nêu ra nhiều nhất ngoài mức lương không cạnh tranh (56%) là quản lý hoặc lãnh đạo kém (50%).
Một cách để thực hiện điều này là đảm bảo các nhà quản lý, lãnh đạo của bạn có đủ khả năng xây dựng lòng tin và tinh thần đồng thời phân công nhiệm vụ.
Bạn có thể thực hiện điều này bằng cách đưa mọi nhà quản lý tham gia chương trình huấn luyện tập trung vào trí tuệ cảm xúc, cung cấp cho họ các công cụ để hỗ trợ nhóm của mình tốt hơn, đặc biệt là nếu họ đang quản lý các nhóm từ xa. Hãy tiến thêm một bước nữa và bổ sung các khóa học hoặc công cụ về năng suất và tư duy chiến lược để luôn đi trước đối thủ cạnh tranh của bạn một bước.
4. Điều chỉnh L&D với các nhóm kết hợp hoặc từ xa
Làm việc từ xa và kết hợp sẽ không biến mất. Vì lý do này, ngày càng nhiều công ty đang hướng đến việc học tập kết hợp để đáp ứng nhu cầu của nhân viên.
Chúng ta thấy nhiều nhà lãnh đạo L&D chuyển sang hệ thống nơi nhân viên có thể truy cập các mô-đun học tập tự học và hội thảo trực tuyến. Thiết lập linh hoạt này giúp duy trì mức độ tham gia cao mà không làm gián đoạn quy trình làm việc và cắt giảm chi phí của công ty để đưa các chuyên gia đến đào tạo trực tiếp.
5. Cân bằng ngân sách với việc nâng cao kỹ năng
Khi ngân sách không được thoải mái, việc tăng gấp đôi nhân tài hiện có sẽ hợp lý hơn là liên tục tuyển dụng. Nâng cao kỹ năng cho nhóm không chỉ tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà còn giúp nhân viên có động lực với lộ trình phát triển rõ ràng.
Chiến lược này đang trở nên đặc biệt quan trọng đối với những nhân viên trẻ tuổi, những người nhanh chóng nghỉ việc nếu họ không nhìn thấy cơ hội phát triển và việc thay thế họ không hề rẻ.
Trong khi các nghiên cứu khác nhau về chi phí chính xác, ước tính thận trọng từ Gallup cho biết việc thay thế một nhân viên có thể dao động từ một nửa đến hai lần mức lương hàng năm của nhân viên đó. Và con số này tăng lên khi nhân viên đó càng chuyên môn hóa hoặc cấp cao!
6. Đo lường ROI của L&D
57% lãnh đạo L&D cho biết họ cảm thấy áp lực đáng kể trong việc chứng minh lợi tức đầu tư (ROI) của các chương trình học tập của mình.
Đã qua rồi cái thời mà tỷ lệ hoàn thành là đủ. Các nhà lãnh đạo cần kết quả thực tế. Ví dụ, giả sử một công ty bán lẻ đã đầu tư vào việc đào tạo quản lý cửa hàng về quản lý tài chính. Vài tháng sau, họ thấy biên lợi nhuận được cải thiện đáng kể ở nhiều địa điểm. CFO, giờ đã hoàn toàn bị thuyết phục, tăng gấp đôi đầu tư vào L&D cho chu kỳ ngân sách tiếp theo.
Bài học rút ra là gì? Khi việc học thúc đẩy kết quả kinh doanh, nó không còn là điều “tốt để có” nữa mà trở thành ưu tiên chiến lược.
7. Kỳ vọng của nhân viên về việc học tập và phát triển
Nhân viên mong đợi nhiều hơn từ công ty của họ ngoài hội thảo thỉnh thoảng hoặc đánh giá hiệu suất hàng năm. Họ muốn các chương trình L&D đáp ứng được nhu cầu của họ và phù hợp với mục tiêu cá nhân và nghề nghiệp của họ.
Sau đây là những lĩnh vực chính định hình nên những kỳ vọng đó.
Đào tạo theo kiểu một kích cỡ phù hợp với tất cả không còn hiệu quả nữa. Nhân viên mong đợi các cơ hội học tập phù hợp với kỹ năng, mục tiêu nghề nghiệp và lịch trình của họ.
Tính linh hoạt đảm bảo rằng việc học tập phù hợp với cuộc sống bận rộn của họ mà không cảm thấy bị ép buộc.
Khi phát triển chuyên môn có liên quan và thuận tiện, họ sẽ có nhiều khả năng tham gia hơn và các công ty sẽ được hưởng lợi từ lực lượng lao động có tay nghề cao hơn.
Đầu tư phát triển chuyên môn là con đường tuyệt vời để trao cho nhân viên quyền kiểm soát các cơ hội của họ.
Những nhân viên giỏi nhất của bạn không chỉ muốn làm công việc của họ. Họ muốn có quyền tự chủ và phát triển thành những vai trò lớn hơn. Và nếu họ không thể làm được điều đó, họ ngày càng có khả năng nhảy việc để tìm một công việc tốt hơn.
Các tổ chức đang phản ứng với tình trạng học tập và phát triển bằng cách tạo ra những con đường rõ ràng để thăng tiến thông qua phát triển kỹ năng.
Các cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp giúp nhân viên luôn có động lực, giảm tỷ lệ luân chuyển và giúp các công ty xây dựng khả năng lãnh đạo từ bên trong.
Khi kỳ vọng về mức lương vẫn là mối quan tâm hàng đầu của hầu hết nhân viên, các chương trình phát triển chuyên môn đang gián tiếp liên kết với những kết quả hữu hình hơn, như thăng chức và tăng lương.
Nhân viên muốn biết rằng đầu tư thời gian vào phát triển sẽ mang lại lợi ích trực tiếp cho sự nghiệp của họ. Bằng cách nâng cao kỹ năng, họ có nhiều khả năng làm tốt hơn công việc của mình và mang lại nhiều giá trị hơn cho công ty của họ.
Các công ty càng kết nối rõ ràng hai điều này thì sự gắn kết của nhân viên càng tốt. Đây là một chiến thắng cho cả hai bên. Nhân viên thấy được lợi nhuận rõ ràng từ những nỗ lực của họ và doanh nghiệp giữ chân được những nhân tài hàng đầu bằng cách khen thưởng cho sự tăng trưởng.
Trên thực tế, trong năm qua, nghiên cứu này phát hiện ra rằng hơn 75% người lao động đã được tăng lương 4% trong năm qua, vẫn thấp hơn kỳ vọng của họ là 5% trở lên. Và những người quản lý cấp cao có nhiều khả năng mong đợi — và nhận được — mức tăng lương lớn hơn.
Hầu hết nhân viên đều mong muốn nhận được sự hỗ trợ có ý nghĩa từ những nhà lãnh đạo có thể giúp họ định hướng sự nghiệp. Chương trình cố vấn là một cách tuyệt vời để thực hiện điều này.
Tuy nhiên, hiện chỉ có 31% tổ chức cung cấp chương trình cố vấn, điều này nhấn mạnh khoảng cách trong hỗ trợ có cấu trúc cho sự phát triển và tăng trưởng của nhân viên.
Các chương trình này thúc đẩy các kết nối cá nhân và khiến nhân viên cảm thấy được đầu tư, điều này thúc đẩy tinh thần và khuyến khích cam kết lâu dài với công ty. Việc đưa ra tầm nhìn về những gì người khác đang học và hưởng lợi có thể hỗ trợ các chương trình cố vấn.
Cho dù đó là lời tuyên dương trong cuộc họp công ty hay hệ thống khen thưởng chính thức gắn với các cột mốc phát triển, nhân viên đều muốn được khuyến khích và khen thưởng khi đạt được thành tích nào đó.
Việc có vòng phản hồi để ghi nhận và khen thưởng nhân viên vì đã học hỏi là một thành phần quan trọng trong việc này.
Những phần thưởng nhỏ nhưng thường xuyên có tác dụng củng cố văn hóa học tập và khiến nhân viên cảm thấy được trân trọng vì những nỗ lực của mình (và cũng có thể giúp giải quyết vấn đề ngân sách eo hẹp!).
Điều này đặc biệt đúng đối với các nhóm làm việc từ xa và kết hợp, trong đó nhân viên làm việc từ xa có khả năng cảm thấy không an toàn về công việc của mình cao hơn 1,3 lần so với nhân viên làm việc kết hợp hoặc tại chỗ.
BCC - Đào tạo & Tư vấn Doanh Nghiệp
23 năm Dẫn đầu tính ứng dụng Đào tạo và Tư Vấn Quản trị Nhân Sự & Phát triển Nhân lực Doanh nghiệp
