Các nhà lãnh đạo nhân sự của tương lai sẽ cần phải là những người có tư duy rộng hơn, bao quát hơn và họ sẽ phải am hiểu công nghệ và đủ nhanh nhẹn để đối phó với lực lượng lao động ngày càng nhanh nhẹn và xen lẫn những thách thức lo lắng.
"Tôi nghĩ chúng ta sẽ thấy các vị trí HR phát triển theo cách mà chúng có thể sẽ là một trong những nghề được săn đón nhất trong doanh nghiệp", Jill Goldstein, giám đốc thực hành toàn cầu về nhân tài và hoạt động HR tại công ty tư vấn quản lý Accenture ở khu vực Miami cho biết. "Tôi có thể hình dung ra một tương lai mà các chuyên gia HR không còn nghĩ rằng công việc của họ là theo kịp các xu hướng HR hiện tại mà là định vị lại bản than để trở thành cố vấn lực lượng lao động".
Công nghệ đang giải phóng HR để họ có thể giải quyết các vấn đề lớn hơn, khiến lĩnh vực này trở nên thú vị hơn, đòi hỏi nhiều hơn và có lẽ cũng cạnh tranh hơn. "Trước đây, chúng tôi chỉ quan tâm đến việc tuân thủ, lập kế hoạch tiệc tùng và phúc lợi", Tracie Sponenberg, SHRM-SCP, phó chủ tịch cấp cao phụ trách nguồn nhân lực tại The Granite Group cho biết. "Ở một mức độ nào đó, vẫn có một số công ty coi HR là một loại vai trò hoàn toàn mang tính chiến thuật. Nhưng những công ty giỏi, những công ty thông minh, coi HR là đối tác chiến lược".
Ngày nay, cổ phiếu của chuyên gia HR đang tăng lên, với một số học viên được yêu cầu tham gia vào C-suite thay vì chỉ đến thăm nơi đó. Nhiều tổ chức đang từ bỏ chức danh "quản lý HR" để đổi sang các biệt danh như giám đốc hạnh phúc, giám đốc chiến lược thu hút nhân tài và thậm chí là người đứng đầu nhóm người lạc quan. Jonathan Kestenbaum, giám đốc điều hành của Talent Tech Labs có trụ sở tại Thành phố New York, một công ty phần mềm tuyển dụng nhân tài, cho biết các chức danh trong tương lai có thể phản ánh sự tập trung ngày càng tăng vào công nghệ và phân tích trong lĩnh vực này.
Công nghệ đó sẽ giúp HR thích nghi với lực lượng lao động đang thay đổi, quen với việc lên mạng để mua mọi thứ từ hẹn hò đến hàng tạp hóa. Các phòng ban HR sẽ cần cung cấp nhiều thông tin và dịch vụ hơn cho người lao động suốt ngày đêm―một sự thay đổi cũng sẽ giải phóng thời gian để tập trung hơn vào chiến lược kinh doanh và lộ trình nghề nghiệp của nhân viên.
Ngay cả khi chức danh công việc hoặc trách nhiệm của bạn vẫn chưa thay đổi, thì việc bắt đầu thích nghi với thực tế mới ngay bây giờ là điều bắt buộc. Bạn có thể bắt đầu bằng cách nâng cao kỹ năng của mình trong 07 lĩnh vực quan trọng mà các nhà phân tích cho rằng là chìa khóa thành công trong tương lai trong nghề và có khả năng sẽ được áp dụng rộng rãi vào năm 2025.
Chúng bao gồm chiến lược kinh doanh, phân tích và tất nhiên là con người.
1. Áp dụng công nghệ và phân tích
Các phòng ban nhân sự thông minh đã sử dụng phân tích để dự đoán và đánh giá mọi thứ, từ việc giữ chân nhân viên đến các chiến lược tuyển dụng cho đến sự thành công của các chương trình chăm sóc sức khỏe.
Ví dụ, chatbot cho phép ứng viên và nhân viên trò chuyện tự động, được cá nhân hóa với máy tính. Một nhân viên có thể sử dụng chatbot để tìm hiểu xem mình còn bao nhiêu ngày nghỉ ốm hoặc ngày nghỉ phép hoặc các thủ tục nào mà chương trình y tế của công ty chi trả.
Và ứng viên xin việc có thể trả lời các câu hỏi, hoàn thành đánh giá và theo dõi trạng thái đơn xin việc của mình thông qua một trợ lý được cá nhân hóa có tên, khuôn mặt và thái độ dễ chịu. Tất nhiên, tất cả các tính năng này đều được tạo ra bằng máy tính.
Thế hệ thiên niên kỷ, hiện là thế hệ đông đảo nhất tại nơi làm việc, đã quen với việc nhận thông tin ngay lập tức thông qua máy tính hoặc điện thoại thông minh. Do đó, nhiều trải nghiệm của nhân viên, từ ứng tuyển đến tuyển dụng, kiểm tra quyền lợi và thời gian nghỉ có lương, nên có sẵn trực tuyến để đáp ứng trải nghiệm khách hàng kỹ thuật số mà những người lao động trẻ tuổi ưa thích và HR nên quản lý nỗ lực đó.
"Công nghệ cho phép chúng tôi cung cấp cho nhân viên sự hiện diện theo kiểu người tiêu dùng hơn tại nơi làm việc, với khả năng lớn hơn để có những trải nghiệm kỹ thuật số phong phú hơn và tìm thấy những gì họ cần 24/7", Larry Nash, giám đốc tuyển dụng tại công ty tư vấn EY ở Pittsburgh cho biết.
Được giải thoát khỏi những nhiệm vụ tầm thường như xử lý bảng lương, trả lời các câu hỏi về phúc lợi và lên lịch phỏng vấn, HR sẽ có nhiều thời gian hơn cho việc lập kế hoạch chiến lược. Ravin Jesuthasan, giám đốc điều hành tại văn phòng Chicago của công ty tư vấn HR Willis Towers Watson cho biết, nguồn nhân lực "có thể chuyển từ vai trò là người quản lý việc làm sang vai trò là người quản lý công việc". "Đó có thể là con đường dẫn đến mục tiêu mà chúng ta mong muốn trở thành―một cố vấn đáng tin cậy".
2. Hiểu cách công ty thành công
Chỉ thông thạo ngôn ngữ của HR là chưa đủ. Các chuyên gia về nguồn nhân lực cần biết và đóng góp vào tầm nhìn, sứ mệnh và thành công về mặt tài chính của doanh nghiệp―nếu không, họ sẽ không được ban lãnh đạo coi trọng. Và trên thực tế, họ sẽ không thể thực hiện kế hoạch lực lượng lao động hiệu quả hoặc thu hút, tuyển dụng và đào tạo đúng người tài, các chuyên gia cho biết.
"Tôi thấy HR thiếu năng lực cốt lõi, theo nghĩa đen, trong các doanh nghiệp mà họ quản lý hàng ngày", Amelia Ransom, giám đốc cấp cao về sự gắn kết và đa dạng tại Avalera có trụ sở tại Seattle, cho biết.
Ngoài việc biết giá cổ phiếu của công ty và cách đọc báo cáo lãi lỗ, các nhà lãnh đạo HR cần hiểu định hướng chiến lược của doanh nghiệp và môi trường kinh tế và xã hội mà công ty hoạt động. Họ cần dự đoán và chuẩn bị cho những thay đổi trong công việc và lực lượng lao động. Chỉ khi đó, các nhà lãnh đạo HR mới có thể quản lý hiệu quả nguồn nhân lực và điều chỉnh các sáng kiến HR phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
"Các chuyên gia nhân sự cần hiểu đôi điều về cách thức hoạt động của doanh nghiệp và công ty. CEO lo lắng về điều gì? CFO lo lắng về điều gì?", Janine Walter, giám đốc tài năng tại Epic Holdings, một công ty tài chính tại khu vực Thành phố New York, cho biết. Khi HR chuyển sang C-suite, họ cần bắt đầu hành động như một phần của nhóm điều hành.
Công việc HR trong tương lai
Khi bản chất của HR và công việc thay đổi, các kỹ năng bạn cần để làm công việc của mình cũng thay đổi theo. Những công việc HR nào có thể có trong tương lai? Các chuyên gia đưa ra dự đoán của họ:
- Nhà khoa học dữ liệu HR/giám đốc công nghệ. Dữ liệu và phân tích sẽ ngày càng thúc đẩy công việc của HR―và đây là người sẽ lãnh đạo nỗ lực này.
- Chuyên gia trải nghiệm nhân viên. Chuyên gia HR này sẽ tập trung vào toàn bộ mối quan hệ của người lao động với công ty, từ phúc lợi đến đào tạo đến lộ trình nghề nghiệp.
- Trưởng phòng tuyển chọn công nghệ thu hút nhân tài. Các nền tảng thu hút nhân tài mới đang nổi lên và phát triển. Chuyên gia này sẽ sàng lọc chúng để tìm ra những nền tảng phù hợp nhất với tổ chức.
- Trưởng phòng trải nghiệm ứng viên. Quy trình tuyển dụng phải cung cấp cho ứng viên tất cả tốc độ, sự tiện lợi và hiệu quả của trải nghiệm người tiêu dùng trực tuyến tốt nhất.
- Huấn luyện viên hiệu suất. Chuyên gia HR này sẽ giúp tối đa hóa đóng góp cá nhân của cả nhân viên quản lý và không quản lý.
- Nhà tâm lý học tổ chức. Mặc dù về mặt kỹ thuật không phải là vị trí nhân sự, nhưng các nhà tâm lý học tổ chức hoặc công nghiệp sử dụng các nguyên tắc của tâm lý học để phát triển một cách tiếp cận toàn diện hơn đối với nhân sự, tiếp thị và bán hàng.
3. Tập trung vào con người
Việc áp dụng công nghệ không có nghĩa là loại bỏ con người khỏi phương trình. Trên thực tế, các nhà quản lý nhân sự vào năm 2025 sẽ có nhiều thời gian hơn để tập trung vào các cá nhân, tăng cường cả tuyển dụng và giữ chân nhân viên.
Với sự cạnh tranh khốc liệt để giành được nhân tài giỏi, các nhà quản lý nhân sự thành công cần phải tạo cho những nhân viên giỏi nhất một lý do để họ đến làm việc cho họ. "Nếu hiện tại bạn không làm việc trong một doanh nghiệp toàn cầu, bạn sẽ phải cạnh tranh với các doanh nghiệp toàn cầu để giành được những nhân viên giỏi nhất", Judy Collister, phó chủ tịch điều hành kiêm giám đốc nhân sự tại Park Place Tech có trụ sở tại Cleveland, một công ty hỗ trợ trung tâm dữ liệu, cho biết. "Bạn cần tạo ra một môi trường mà mọi người thích làm việc ở đó và không thể tưởng tượng được mình sẽ ở bất kỳ nơi nào khác".
4. Sẵn sàng cho lực lượng lao động mới
Lực lượng lao động năm 2025 sẽ không chỉ bao gồm những người lao động tạm thời (60 phần trăm thế hệ Millennials cho biết Gallup rằng họ sẵn sàng cho các cơ hội việc làm mới) mà còn bao gồm cả những người lao động thời vụ, những người làm việc theo hợp đồng, những người này sẽ đến và đi làm việc hàng ngày.
Ngoài ra, HR sẽ cần hỗ trợ đánh giá những nhiệm vụ nào trong toàn bộ tổ chức có thể được tự động hóa và sau đó đào tạo lại những người có công việc bị ảnh hưởng bởi tự động hóa.
Một cuộc khảo sát gần đây của Willis Towers Watson cho thấy hơn một nửa số nhà tuyển dụng cho biết sẽ cần "những cách tiếp cận đột phá trong vai trò của HR" để giải quyết vấn đề tự động hóa và số hóa. Trong khi đó, một số nhân viên làm việc từ xa của HR sẽ ngày càng trở nên xa cách hơn― khi toàn cầu hóa dẫn đến lực lượng lao động ngày càng đa dạng.
5. Tiếp thị một gói phúc lợi hiện đại
Thu hút và giữ chân nhân tài liên quan đến việc cung cấp (và quản lý) một gói phúc lợi hấp dẫn đối với người lao động hiện đại. Điều đó bao gồm không chỉ chế độ nghỉ phép chăm sóc con và thời gian làm việc linh hoạt mà còn cả chế độ nghỉ phép chăm sóc, chế độ phúc lợi sinh sản mở rộng, hỗ trợ chuyển đổi, chương trình sức khỏe tài chính và một loạt các chế độ phúc lợi hỗ trợ các sự kiện quan trọng trong cuộc sống, Kathie Patterson, giám đốc nhân sự tại Ally Financial Services ở Detroit cho biết. "Tiếp thị tuyển dụng hiện đã có, nhưng xét đến đặc điểm nhân khẩu học và tầm quan trọng của việc thu hút nhân tài, nhiều tổ chức có thể bổ sung những phúc lợi đó", bà nói.
6. Luôn cập nhật các vấn đề về tuân thủ
Tuân thủ các quy định về thuế, luật sẽ tiếp tục là cốt lõi của việc tuân thủ HR. Nhưng khi lực lượng lao động thay đổi, HR sẽ cần phải đủ linh hoạt để tuân thủ các luật liên quan đến nền kinh tế việc làm tự do và người lao động từ xa.
Ngoài ra, việc thay đổi luật theo từng vùng miền, địa phương sẽ buộc HR phải giải quyết các chính sách mới tiềm ẩn. Trong tương lai sẽ hình thành khả năng tiếp tục chú ý đến bình đẳng tiền lương, buộc HR phải xác định cách xây dựng chiến lược trả lương cho phép tổ chức thu hút những nhân viên xuất sắc mà không vi phạm luật.
7. Được cấp chứng chỉ (hoặc cập nhật bộ kỹ năng của bạn)
Khi một số chức năng của HR trở nên tự động hóa hoặc được thuê ngoài (ví dụ như bảng lương, phúc lợi và tuyển dụng), các chuyên gia về nguồn nhân lực cần mở rộng kiến thức của họ về cả các nhiệm vụ truyền thống và chiến lược kinh doanh tổng thể.. "Lĩnh vực HR đang thay đổi nhanh chóng, với nhiều quy định mới tác động đến cách chúng tôi phỏng vấn, cách chúng tôi trả lương, đào tạo bắt buộc, cách chúng tôi bảo vệ quyền riêng tư, v.v."
Các chuyên gia HR cần theo đuổi các cơ hội học tập, đào tạo, phát triển cho cá nhân & tổ chức để thăng tiến và được ghi nhận bằng chứng chỉ.
Những người kỳ cựu trong HR cũng lưu ý rằng chứng chỉ dẫn đến mức lương cao hơn và nhiều lần thăng chức hơn. Một cuộc khảo sát của PayScale năm 2018 cho thấy chứng chỉ làm tăng khả năng được thăng chức trong vòng năm năm lên hơn 21 phần trăm đối với trợ lý HR và gần 25 phần trăm đối với giám đốc HR.
Và chức danh càng cao thì khả năng một cá nhân có chứng chỉ HR càng cao, nghiên cứu cho thấy. Mức lương cũng có xu hướng cao hơn đối với những người có chứng chỉ chính thức. PayScale phát hiện ra rằng vào năm 2018, những người có chứng chỉ HR kiếm được nhiều hơn gần 32 phần trăm so với những người không có chứng chỉ.
Mọi dấu hiệu đều cho thấy HR sẽ trông rất khác vào năm 2025. "Tôi thực sự có thể hình dung ra một ngày khi HR không còn là HR nữa", Goldstein nói. Các nhà lãnh đạo HR không chỉ quản lý các quyết định kinh doanh mà còn giúp đưa ra các quyết định đó—với tư cách là cố vấn lực lượng lao động đáng tin cậy.
BCC - Đào tạo & Tư vấn Doanh Nghiệp
23 năm Dẫn đầu tính ứng dụng Đào tạo và Tư Vấn Quản trị Nhân Sự & Phát triển Nhân lực Doanh nghiệp
