BCC - Đào tạo & Tư vấn Doanh Nghiệp 23 năm Dẫn đầu tính ứng dụng Đào tạo và Tư Vấn Quản trị Nhân Sự & Phát triển Nhân lực Doanh nghiệp

HR NHƯ MỘT LỰC LƯỢNG TỐT ĐẸP ĐỂ THÚC ĐẨY SỰ THAY ĐỔI TÍCH CỰC TRONG KINH DOANH & XÃ HỘI


Trên toàn cầu, các tổ chức đã và đang trải nghiệm tương lai của công việc. Khi môi trường bên ngoài trở nên bất ổn và khó lường hơn, các tổ chức phải vật lộn với những thách thức mà các hành động phản ứng không còn có thể giải quyết được nữa. Thay vào đó, các vấn đề mang tính hệ thống và các tác động bên ngoài đang thách thức tính bền vững của các tổ chức. 

Đối với HR, đây là cơ hội tạo ra tác động tích cực lâu dài đến các tổ chức, xã hội và cá nhân.

Thực tế này đòi hỏi HR phải xuất hiện và đóng góp khác biệt so với trước đây. Không chỉ hợp tác chiến lược với doanh nghiệp, HR còn có vai trò độc đáo trong việc giải quyết các vấn đề tác động đến tính bền vững của các tổ chức và xã hội, cộng đồng và môi trường hoạt động mà các tổ chức đang tồn tại. Là những chuyên gia HR, điều này cũng có nghĩa là phải đáp ứng được kỳ vọng mà nhân viên yêu cầu chúng ta phải chịu trách nhiệm.

Nhưng làm thế nào HR có thể là chất xúc tác cho điều tốt đẹp và vẫn tạo ra tác động kinh doanh? Làm thế nào để chúng ta cân bằng hiệu suất và năng suất với không gian làm việc nhân văn và lấy con người làm trung tâm? Làm thế nào để chúng ta đáp ứng nhu cầu của cộng đồng tập thể trong khi vẫn quản lý rủi ro?

Xây dựng HR thành một “Lực lượng vì điều tốt đẹp”
Chúng tôi tin rằng HR có thể là một lực lượng vì mục đích tốt đẹp, cân bằng nhu cầu của cá nhân, tổ chức và xã hội để mang lại giá trị cùng có lợi. Điều này không đạt được thông qua ý định tốt và tuyên bố sứ mệnh mà thông qua hành động và thiết lập các hoạt động thúc đẩy và tạo điều kiện cho sự thay đổi, đồng thời yêu cầu tất cả những người tham gia có trách nhiệm.

HR cần hành động như một tác nhân tích cực cho sự thay đổi
Điều này không có nghĩa là HR không có nhiệm vụ thúc đẩy chiến lược và hiệu suất kinh doanh. Nếu không có doanh nghiệp, thì không có HR. Thay vào đó, HR hành động thay mặt cho các cá nhân và công ty để đóng góp vào việc xây dựng một xã hội có thể thịnh vượng. Điều này có nghĩa là phải nghĩ đến lợi ích chung cho tất cả mọi người chứ không chỉ lợi ích của một người.

Một 'Lực lượng vì điều tốt' đang hoạt động
HR giữ vị trí riêng biệt để đóng góp và tác động trên 06 lĩnh vực rộng lớn:

 

1. Tiếp cận công việc 

Việc tiếp cận các cơ hội việc làm bình đẳng vẫn là một thách thức quan trọng đối với nhiều cá nhân. Điều này đề cập đến các cơ hội việc làm bình đẳng, bất kể xuất thân, danh tính hoặc hoàn cảnh.

Cơ hội không bình đẳng cũng hạn chế cá nhân phát huy hết tiềm năng và sử dụng khả năng của mình, dẫn đến thiếu kết quả bình đẳng và tính di động xã hội. HR đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo các hoạt động HR thúc đẩy và khuyến khích tiếp cận bình đẳng với cơ hội và chủ động thúc đẩy tiếp cận nhiều hơn với các kỹ năng và cơ hội.

Điều này bắt đầu bằng việc xem xét lại thiết kế công việc và cách xác định các yêu cầu tối thiểu để thành công trong công việc. Việc nêu rằng bằng cấp là yêu cầu tối thiểu cho một vai trò đã loại trừ hơn 64% lực lượng lao động khỏi thị trường nhân tài có sẵn.

Việc chuyển sang các phương pháp tiếp cận dựa trên kỹ năng đã cho thấy khả năng suy nghĩ lại về khái niệm công việc và khai thác nhiều kỹ năng có sẵn hơn và thị trường nhân tài rộng lớn hơn – không bị hạn chế bởi các yêu cầu công việc truyền thống. Tương tự như vậy, việc đánh giá các hoạt động tuyển dụng và loại bỏ sự thiên vị vô thức (thông qua con người hoặc công nghệ) sẽ ngày càng trở nên quan trọng đối với HR.


HR có thể làm gì
1. Kết hợp tuyển dụng dựa trên kỹ năng và thực hành nghề nghiệp
2. Xem xét các yêu cầu công việc hiện tại để phản ánh chính xác các tiêu chí cần thiết cho thành công trong công việc (chuyển từ thông tin xác thực sang năng lực)
3. Thúc đẩy nhận thức, phát triển và khả năng hiển thị các kỹ năng có thể chuyển giao
4. Mở rộng nỗ lực tuyển dụng vào các nhóm nhân tài mới và phi truyền thống tập trung vào việc tiếp cận các nhóm lực lượng lao động tiềm ẩn
5. Khám phá và loại bỏ những thành kiến ​​và rào cản vô ý đối với các nhóm hoặc nhóm tài năng cụ thể.


2. Bình đẳng và công bằng

Ngoài việc tiếp cận việc làm, bất bình đẳng và bất công còn thể hiện dưới hình thức đối xử bất công, loại trừ và đáng chú ý nhất là bất bình đẳng về tiền lương. Bình đẳng giới và tiền lương vẫn là vấn đề mà HR phải giải quyết. WEF báo cáo rằng trong số 146 quốc gia, chỉ có 68,4% đã thu hẹp khoảng cách tiền lương theo giới một cách hiệu quả.

Đối với các tổ chức, điều này dẫn đến những thách thức trong việc giữ chân những tài năng quan trọng và thiếu sự đa dạng và hòa nhập. Đối với các xã hội, bất bình đẳng về lương theo giới dẫn đến sự thiệt thòi của các nhóm và củng cố sự phân biệt đối xử theo giới trong công việc, giáo dục và bối cảnh xã hội. Chỉ số Phụ nữ trong công việc của PwC nhấn mạnh rằng các quốc gia OECD sẽ mất gần 50 năm để thu hẹp khoảng cách lương nếu chúng ta tiếp tục con đường hiện tại. Điều này là không đủ tốt.


Mặc dù vấn đề này phức tạp, nhưng phải minh bạch về cách các tổ chức lập kế hoạch thu hẹp và giảm khoảng cách. HR là tiếng nói hàng đầu trong cuộc tranh luận này, nhưng cần phải làm việc với các nhóm tài chính để hiểu cách giải quyết vấn đề hiện tại một cách thực tế.

Việc ủng hộ trả lương công bằng cho công việc bình đẳng cũng có nghĩa là tập trung vào việc trả “mức lương đủ sống” và đưa ra các chính sách để đảm bảo an toàn việc làm cho người lao động.

HR có thể làm gì

1. Triển khai các cơ chế giám sát liên tục để cung cấp thông tin chi tiết theo thời gian thực về khoảng cách lương
2. Làm việc tích cực với bộ phận tài chính để thu hẹp khoảng cách lương và giới tính
3. Đảm bảo triết lý trả lương tập trung chủ ý vào sự công bằng và bình đẳng trong trả lương và minh bạch về những điều này
4. Áp dụng các nguyên tắc trả lương công bằng ở các nước đang phát triển vượt ra ngoài mức lương tối thiểu nhưng tập trung vào “mức lương đủ sống”
5. Khi tuyển dụng lao động hãy thực hiện các chính sách liên quan đến công ty tuyển dụng, điều khoản và điều kiện hợp đồng, điều kiện làm việc và nguyên tắc trả lương để đảm bảo sự đối xử bình đẳng và khả năng tiếp cận việc làm.
 

3. Tương tác giữa con người và AI 
Vai trò của HR trong việc hướng dẫn các tổ chức áp dụng AI một cách có trách nhiệm là tối quan trọng trong việc tạo ra một xã hội làm việc có trách nhiệm với AI vì lợi ích của nhân loại. Ngoài các mối quan tâm về công nghệ và đạo đức, vai trò của HR còn mở rộng sang việc hỗ trợ quá trình chuyển đổi của cá nhân để làm việc với AI như một người bạn đồng hành trong công việc. HR cũng cần giải quyết nỗi sợ mất việc làm của nhân viên do công nghệ AI và việc tạo ra các con đường kỹ năng bắc cầu đến các cơ hội mới phải được ưu tiên cho lực lượng lao động hiện tại.

Đối với các thế hệ tương lai, chúng ta cần hợp tác chặt chẽ hơn với đào tạo để phát triển các kỹ năng làm việc trong môi trường làm việc linh hoạt, công nghệ và mơ hồ hơn. Trước đây, các chương trình thực tập và sau đại học chỉ dành cho các tập đoàn lớn. Tuy nhiên, HR nên hợp tác với các tổ chức khác để giúp các doanh nghiệp vừa và nhỏ tiếp cận được nguồn nhân tài này thông qua các chương trình ươm tạo và quan hệ đối tác hợp tác.

HR có thể làm gì

1. Đảm bảo HR phát triển năng lực số của mình để hiểu công nghệ và những tác động của nó
2. Tích cực giáo dục lực lượng lao động về cách làm việc với AI, đặc biệt tập trung vào các quy tắc đạo đức và hành vi
3. Thúc đẩy các chương trình kết nối kỹ năng cho phép nhân viên bị ảnh hưởng bởi AI thích nghi và chuyển sang các cơ hội mới
4. Cung cấp thông tin đầu vào cho các chương trình phát triển cơ sở hướng đến các yêu cầu về kỹ năng trong tương lai để đảm bảo rằng các kỹ năng AI được phát triển chủ động và người lao động tương lai được trang bị đầy đủ.
 

4. Tiếng nói cho các vấn đề xã hội 
Khi ranh giới giữa công việc và cuộc sống trở nên mờ nhạt, thì sự phân chia giữa các tổ chức và cộng đồng mà họ hoạt động cũng vậy. Những cộng đồng này kỳ vọng các tổ chức phải thể hiện sự nhạy cảm với các vấn đề mà họ phải đối mặt và thể hiện sự đoàn kết và hỗ trợ thông qua hành động. HR sẽ phải đóng vai trò giúp các tổ chức tìm thấy tiếng nói và lập trường của mình về các vấn đề xã hội quan trọng và không thể tiếp tục vắng mặt trong các câu chuyện và cuộc tranh luận của công chúng. 

Mặc dù các tổ chức không cần tiếng nói về mọi vấn đề, HR phải giúp họ đưa ra các hoạt động chứng minh cách tổ chức sống theo quan điểm của họ. Điều này phản ánh trực tiếp văn hóa và giá trị của tổ chức và những gì khách hàng và nhân viên của tổ chức có thể mong đợi liên quan đến các vấn đề xã hội có liên quan. Bảo vệ chống lại sự tẩy trắng đa dạng, HR có thể đảm bảo rằng các cam kết này là xác thực và dẫn đến hành động hữu hình.

Các vấn đề xã hội như cuộc khủng hoảng người tị nạn toàn cầu và những thay đổi do di cư vì khí hậu, bạo lực giới đối với phụ nữ và vi phạm nhân quyền kêu gọi các tổ chức phải lên tiếng và hành động.

HR có thể làm gì

1. Hiểu các vấn đề xã hội trong cộng đồng mà họ phục vụ
2. Khởi xướng các chương trình nhằm giải quyết các nhu cầu cụ thể có liên quan đến nhân viên và người tiêu dùng của tổ chức
3. Điều chỉnh giá trị đề xuất và lợi ích phù hợp với các mục tiêu mà tổ chức ủng hộ để thể hiện sự đoàn kết (ví dụ: quyền tiếp cận EAP, dịch vụ vận chuyển nhân viên tại các khu vực có tội phạm cao, chế độ làm việc linh hoạt và các loại hình nghỉ phép để thích ứng với những 'rối loạn' trong cuộc sống, v.v.)
4. Phát triển các chương trình nâng cao kỹ năng, hội nhập và trao quyền cho nhân viên dễ bị tổn thương
 

5. Sức khỏe con người 
Xu hướng HR năm 2024  đã thảo luận về nghịch lý năng suất và hành động cân bằng giữa phúc lợi và năng suất. Điều này không chỉ đơn thuần đảm bảo rằng các tổ chức có thể tận dụng tối đa nhân viên; thay vào đó, nó xem xét vai trò của công việc tử tế đối với phúc lợi chung của cá nhân.

Hội chứng kiệt sức được gọi là một cuộc khủng hoảng quốc tế, ảnh hưởng đến hơn 50% nhân viên trên toàn thế giới. Đây là kết quả của tình trạng căng thẳng mãn tính tại nơi làm việc, thiếu sự hỗ trợ sức khỏe tâm thần đầy đủ và giáo dục hạn chế về sức khỏe tâm thần. Các vấn đề về sức khỏe tâm thần có thể dẫn đến giảm năng suất, tăng tình trạng vắng mặt và tỷ lệ luân chuyển cao hơn, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh.

Khi các tổ chức vật lộn với những thách thức trong việc thúc đẩy năng suất cao hơn, việc cung cấp các cấu trúc hỗ trợ cần thiết sẽ trở nên quan trọng hơn nữa. Điều này đòi hỏi một góc nhìn khác về cách chúng ta nói về hạnh phúc và cách nó được xóa bỏ kỳ thị và đưa vào thực tiễn để duy trì phẩm giá và sự tôn trọng của con người.

 

HR có thể làm gì

1. Giáo dục doanh nghiệp về năng suất có trách nhiệm và tác động kinh tế của điều này
2. Phát triển lực lượng lao động dựa trên dữ liệu và lập kế hoạch năng lực để hiểu ngưỡng năng suất/sức khỏe
3. Xem xét một cách nghiêm túc các yếu tố như khối lượng công việc, tính linh hoạt và các yếu tố gây căng thẳng khác có thể ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần của nhân viên và giải quyết những yếu tố này
4. Trang bị cho các nhà quản lý những công cụ cần thiết để chủ động xác định các vấn đề về sức khỏe tâm thần
5. Cung cấp hỗ trợ chủ động để quản lý phúc lợi của nhân viên thông qua các chương trình có cấu trúc và chiến dịch nâng cao nhận thức.
 

6. Thích ứng với biến đổi khí hậu 
Những tác động của biến đổi khí hậu đã được cảm nhận trên toàn thế giới, bao gồm các đợt nắng nóng dữ dội hơn, mực nước biển dâng cao và các hiện tượng thời tiết khắc nghiệt. Điều này đặt ra những thách thức mới cho các tổ chức và điều kiện làm việc của nhân viên, đặc biệt là đối với những người lao động chân tay. Các yếu tố như an toàn, điều kiện làm việc đàng hoàng và vệ sinh, cũng như các sắp xếp công việc linh hoạt và thích ứng là rất quan trọng để đảm bảo tính liên tục của hoạt động kinh doanh và khả năng tồn tại về mặt kinh tế mà không phải trả giá bằng người lao động. 

HR có vai trò hướng dẫn các tổ chức phát triển các hoạt động thích ứng với biến đổi khí hậu và áp dụng các cách làm việc mới cho phép duy trì hoạt động kinh doanh. Một lần nữa, điều này vượt ra ngoài hành vi xanh tập trung nội bộ hướng tới vai trò chiến lược và tích cực hơn trong việc hướng dẫn trách nhiệm kinh doanh liên quan đến tính bền vững.

Điều này cũng sẽ mở rộng sang việc tạo ra chuỗi cung ứng xanh hơn và hợp tác với các bên liên quan khác để hành động có trách nhiệm và uy tín. 


HR có thể làm gì

1. Tham gia vào công tác phát triển bền vững bên trong và bên ngoài tổ chức
2. Xây dựng trường hợp kinh doanh cho các hoạt động thích ứng với khí hậu và cách chúng liên kết với tính liên tục của hoạt động kinh doanh
3. Các hình thức làm việc linh hoạt và nhân viên làm việc theo hợp đồng giúp các tổ chức giải quyết được những gián đoạn và thách thức không lường trước được.
 
HR có thể bắt đầu từ đâu
Trước đây, những ý tưởng mới trong HR thường đi theo chu kỳ thông thường. Những ý tưởng này thường bắt đầu với động lực nhiệt tình nhưng lại chùn bước khi các chuyên gia HR phải vật lộn để chứng minh tác động và lợi ích kinh doanh. Điều này cũng đúng với nhiều Sáng kiến ​​xã hội của doanh nghiệp (CSI) và các dự án tạo cảm giác thoải mái.

Nếu phong trào HR for Good muốn có sự thay đổi, chúng ta cần áp dụng một cách tiếp cận khác:

 
1. Hãy cụ thể về nơi mà HR có thể đóng góp trong bối cảnh tổ chức của bạn: Thay vì cố gắng trở thành tất cả mọi thứ cho mọi người, các chuyên gia HR nên xem xét bối cảnh của tổ chức và xác định các động lực giá trị sẽ tác động nhiều nhất đến bối cảnh của họ. Trong quá khứ, chúng ta đã đi quá rộng, dẫn đến không hành động - đối với phong trào này, cách tiếp cận của chúng ta nên tập trung vào những chiến thắng nhỏ tích lũy dẫn đến những thay đổi quan trọng hơn.

2. Chứng minh tác động bằng cách liên kết với các sáng kiến ​​ESG rộng hơn: Chúng ta cần nêu rõ trường hợp kinh doanh về nơi chúng ta chọn tập trung và cách thức điều này liên quan đến các mối quan tâm chung hơn về môi trường, xã hội và quản trị (ESG) trong tổ chức. Sử dụng các khuôn khổ này giúp củng cố công việc chúng ta đang làm và củng cố cách thức tích hợp với phần còn lại của tổ chức ngoài HR.

3. Trước tiên, hãy thực hiện những thay đổi nằm trong tầm kiểm soát của HR: Có thể thực hiện những thay đổi ngay lập tức đối với các hoạt động mà HR có quyền kiểm soát trực tiếp. Các hoạt động tuyển dụng, tìm kiếm nhóm nhân tài mới và ủng hộ các chiến lược thay đổi liên quan đến lực lượng lao động đang già đi. Tương tự như vậy, các thay đổi chính sách đối với hoạt động HR có thể được ưu tiên để mang lại tác động ngắn hạn với trọng tâm cụ thể là tuyển dụng, thiết kế tổ chức và các hoạt động kỹ năng.

4. Xây dựng kiến ​​thức và kỹ năng mới trong các lĩnh vực này: Để HR thúc đẩy thay đổi, chúng ta phải kết hợp kiến ​​thức và kỹ năng mới để hiểu cách các tổ chức nhân đạo và xã hội hoạt động. Điều này có thể gia tăng theo thời gian, nhưng để đóng vai trò của mình, chúng ta cần có khả năng hiểu cách các môi trường này hoạt động và cách trở thành một phần của các cơ quan công nghiệp ủng hộ thay đổi.
 

Kết thúc

HR có vị thế độc đáo để ủng hộ và thúc đẩy thay đổi vì lợi ích của doanh nghiệp và xã hội. Việc đảm nhận trọng trách này không còn là tùy chọn nữa, vì chúng ta thấy rủi ro về việc làm, khí hậu và an toàn đang trở nên phổ biến. HR có thể là một lực lượng vì điều tốt, nhưng chúng ta cần hành động cụ thể và có trách nhiệm. 

Tổng số điểm của bài viết là: 0 trong 0 đánh giá

Click để đánh giá bài viết

  Ý kiến bạn đọc

Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây