PHẦN 2: TẠO RA NƠI LÀM VIỆC HIỆU QUẢ VÀ TÍCH CỰC BẰNG 20 ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY GẮN KẾT NHÂN VIÊN

Các động lực lãnh đạo

Tuyển dụng, Đào tạo và Nhập môn

Theo một cuộc thăm dò của Gallup năm 2020, 51 % nhân viên không gắn bó với công việc của họ. Những nhân viên này thường ở lại công việc hiện tại vì họ coi đó là một khoản lương dễ dàng; họ trở thành gánh nặng cho tổ chức. Vốn con người là tài sản quan trọng nhất của công ty, vì vậy chúng ta nêu bật những số liệu thống kê này để cung cấp cho bạn động lực đưa các đánh giá về mức độ gắn kết vào quy trình tuyển dụng và đào tạo của bạn.

Khi Millennials vươn lên các vị trí cấp cao, họ đang tiên phong trong các phương pháp lãnh đạo và quản lý mới. Khi các quy trình truyền thống bị loại bỏ để ủng hộ các kỹ thuật hiện đại, điều quan trọng là phải đảm bảo rằng các phong cách lãnh đạo mới có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên.

Phong cách quản lý và lãnh đạo

42 % các nhà quản lý phát triển phong cách lãnh đạo của họ từ những nhà quản lý gần đây, và mặc dù điều này không hẳn là điều xấu, nhưng nó vẫn để lại nhiều điều may rủi. Điều quan trọng là phải tôn trọng phong cách lãnh đạo cá nhân của các nhà quản lý của bạn, nhưng điều quan trọng nữa là các nhà tuyển dụng phải cung cấp đủ tư vấn, cố vấn huấn luyện, đào tạo và nguồn lực để đào tạo về cách điều chỉnh phong cách của họ để giao tiếp tốt hơn và đáp ứng nhu cầu của từng nhân viên.

Khi làm việc từ xa trở nên phổ biến hơn, các nhà quản lý nhận ra tầm quan trọng của việc đồng cảm và linh hoạt hơn với nhân viên và cuộc sống cá nhân của họ. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đã được chứng minh là ảnh hưởng đáng kể đến khả năng tham gia công việc của nhân viên khi họ có thời gian để thư giãn và nạp lại năng lượng.

Giao tiếp và phản hồi

Không có gì ngạc nhiên khi nhân viên thường thấy dễ dàng hơn khi giao tiếp với những người gần tuổi mình. Các doanh nghiệp phải nỗ lực để khắc phục khoảng cách giao tiếp giữa nhân viên trẻ hơn (thường là cấp dưới trực tiếp) và nhân viên lớn tuổi hơn (thường là quản lý).

Để giảm thiểu những thách thức giữa các nhóm khác nhau, điều quan trọng là các nhà quản lý phải bắt đầu giao tiếp và phản hồi thường xuyên với nhân viên. Điều này không chỉ giúp các nhà quản lý khám phá ra phong cách học tập của từng báo cáo mà còn giúp các nhà lãnh đạo điều chỉnh phong cách cố vấn và giao tiếp của riêng họ.

Không giống như các đánh giá hiệu suất một chiều trong quá khứ, phản hồi cần phải là cuộc trò chuyện hai chiều. Lên lịch các buổi họp thường xuyên và cung cấp phản hồi mang tính xây dựng giữa các nhà quản lý và cấp dưới trực tiếp giúp cả hai bên tự tin hơn và tham gia vào vai trò của mình.

Mặc dù những cuộc trò chuyện này có thể khiến bạn cảm thấy e ngại, nhưng xu hướng thế hệ cho thấy 97 % thế hệ Z dễ tiếp thu phản hồi thường xuyên từ cấp trên. Cũng giống như công ty cần cung cấp hướng dẫn và chỉ đạo để phát triển và tăng trưởng, các nhà lãnh đạo cần cung cấp hướng dẫn và chỉ đạo cho cấp dưới trực tiếp của mình.

Hỗ trợ và trao quyền

Không nên nhầm lẫn với sự công nhận và đánh giá cao, sự hỗ trợ và trao quyền liên quan đến việc cung cấp cho đồng nghiệp (cả quản lý và nhân viên trực tiếp) các công cụ và nguồn lực họ cần để hoàn thành tốt vai trò của mình.

Cho dù đó là cung cấp cơ hội đào tạo để cải thiện điểm yếu, cho phép nhân viên theo đuổi các dự án đam mê hay chỉ đơn giản là cung cấp thời gian nghỉ để cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, thì ban lãnh đạo phải tìm ra cách hỗ trợ tốt hơn cho nhân viên để họ thành công và gắn bó với công việc.

Sáng kiến và đóng góp

Để hoàn toàn tập trung vào công việc, nhân viên và người sử dụng lao động cần có một mức độ chủ động nhất định để giúp nhân viên thực hiện công việc có ý nghĩa đối với bản thân và tác động đáng kể đến công ty.

Nếu bạn khuyến khích nhân viên thử nghiệm và theo đuổi các dự án đam mê, họ sẽ thoải mái và tự tin hơn khi chủ động với công việc của mình và do đó sẽ gắn bó hơn. Ngoài ra, điều quan trọng là các nhà lãnh đạo phải công nhận và khen thưởng những người làm gương về hành vi này và xây dựng nó vào văn hóa của họ.

Các động lực cá nhân

Sự công nhận và biết ơn

Nhân viên có nhiều khả năng tham gia vào công việc của họ hơn khi họ được công nhận và đánh giá cao vì đã đóng góp vào thành công của toàn công ty. Khả năng họ sẽ tìm kiếm một công việc mới thực sự 56% khi sự công nhận của nhân viên là ưu tiên.

Tăng trưởng và Phát triển

87 % thế hệ Millennials đánh giá các cơ hội phát triển và thăng tiến nghề nghiệp hoặc chuyên môn là quan trọng đối với họ trong công việc. Điều này có lợi cho cả nhân viên và người sử dụng lao động, và áp dụng cho mọi cấp độ tổ chức.

Những nhân viên có động lực học hỏi và phát triển kỹ năng thường có xu hướng gắn bó hơn với công việc. Đó là vì họ liên tục được thử thách với tài liệu mới, giúp cải thiện chất lượng công việc và nâng cao thành công của công ty.

Mặc dù những cơ hội này có thể bị hạn chế do thiếu nguồn lực và công cụ, nhưng các nhà lãnh đạo vẫn có kinh nghiệm và kiến thức để cung cấp dịch vụ cố vấn và đào tạo nội bộ cho nhân viên với chi phí tối thiểu cho người sử dụng lao động.

Phong cách học tập

Tương tự như phong cách lãnh đạo, mỗi người đóng góp đều có phong cách học tập khác nhau phù hợp nhất với họ. Trong khi một số người học tốt hơn thông qua các bài giảng và bài thuyết trình, những người khác có thể cần có kinh nghiệm thực tế trước khi họ nắm bắt hoàn toàn một khái niệm mới.

Việc kết hợp các phong cách học tập cá nhân với các phong cách quản lý cá nhân có thể khá khó khăn, vì vậy đây là một lĩnh vực khác cần tập trung trong quá trình phỏng vấn để đảm bảo nhân viên mới của bạn có đủ nguồn lực cần thiết để thành công.

Văn hóa công ty

Mặc dù chúng ta đã đề cập đến văn hóa công ty trong phần HR, nhưng điều quan trọng cần lưu ý là văn hóa được tạo ra bởi sự khác biệt tập thể và lợi ích chung của từng nhân viên. Khi các công ty tạo ra văn hóa, họ làm như vậy là kết quả của những người họ thuê và các cơ hội họ cung cấp cho họ để nuôi dưỡng nền văn hóa độc đáo của riêng mình.

Cân bằng công việc và cuộc sống

Theo Statista, 72 % những người tìm việc tin rằng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là một yếu tố quan trọng cần cân nhắc. Việc cung cấp sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và tính linh hoạt không chỉ thu hút nhiều ứng viên hơn mà họ còn làm việc chăm chỉ hơn và gắn bó hơn trong công việc hàng ngày. Thiếu sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là một trong những lý do khiến nhân viên nghỉ việc, vì vậy việc ưu tiên sự cân bằng tại công ty của bạn có thể đóng vai trò là một trong những động lực chính thúc đẩy sự gắn kết và giữ chân nhân viên.