SỨC MẠNH CỦA PHÂN TÍCH DỰ ĐOÁN NHÂN SỰ ĐỊNH HÌNH CHIẾN LƯỢC TƯƠNG LAI

Theo thống kê gần đây, 89% lãnh đạo nhân sự tin rằng phân tích dự đoán là rất quan trọng cho tương lai của quản lý nhân sự. Sự đồng thuận áp đảo này giữa các chuyên gia nhân sự nhấn mạnh sự công nhận ngày càng tăng của phân tích dự đoán như một bước đột phá trong lĩnh vực này. Nhưng chính xác thì điều gì đang thúc đẩy sự nhiệt tình này và ý nghĩa của nó đối với tương lai của quản lý nhân sự là gì? Hãy khám phá điều này hơn nữa.

Phân tích dự đoán nhân sự là gì?
Phân tích dự đoán nhân sự thường được gọi là phân tích con người, liên quan đến việc sử dụng dữ liệu, thuật toán thống kê và kỹ thuật học máy để xác định xu hướng, mô hình và hiểu biết sâu sắc về lực lượng lao động của tổ chức. Nó vượt xa việc báo cáo nhân sự truyền thống, cho phép các chuyên gia nhân sự đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu có thể tác động tích cực đến hiệu suất của tổ chức.
‍
Phân tích nhân sự dự đoán dựa trên ba thành phần thiết yếu: Dữ liệu, Thuật toán và Công nghệ

1. Dữ liệu
Bộ phận nhân sự thu thập dữ liệu về mọi thứ, từ nhân khẩu học và đánh giá hiệu suất của nhân viên đến tỷ lệ vắng mặt và doanh thu. Dữ liệu này tạo thành nền tảng của việc dự đoán phân tích nhân sự. Dữ liệu càng toàn diện và chính xác thì dự đoán càng chính xác.

2. Thuật toán
Thuật toán là các công thức và mô hình toán học xử lý dữ liệu để khám phá các mô hình và xu hướng. Các thuật toán này có thể đơn giản như phân tích hồi quy hoặc phức tạp như mạng lưới thần kinh học sâu. Việc lựa chọn thuật toán phụ thuộc vào vấn đề nhân sự cụ thể mà bạn đang cố gắng giải quyết.

3. Công nghệ
Công nghệ tiên tiến, bao gồm phần mềm nhân sự và các công cụ phân tích, rất quan trọng để triển khai phân tích dự đoán nhân sự một cách hiệu quả. Những công cụ này tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu thập, xử lý và trực quan hóa dữ liệu, giúp các chuyên gia nhân sự dễ dàng rút ra những hiểu biết sâu sắc có thể hành động.
‍
Sức mạnh của dữ liệu trong nhân sự: Lợi ích của phân tích nhân sự
‍Bạn là giám đốc nhân sự của một công ty đang phát triển nhanh chóng và bạn vừa nhận được một thống kê đáng báo động - 30% định lượng chuyển nhân viên trong năm qua. Đó là cơn ác mộng đối với bất kỳ chuyên gia nhân sự nào. Tỷ lệ luân chuyển cao không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần của nhân viên mà còn phát sinh chi phí đáng kể trong việc tuyển dụng, đào tạo và đào tạo.

Bây giờ, hãy xem xét khả năng dự đoán những nhân viên nào có nhiều khả năng rời khỏi tổ chức của bạn nhất trước khi họ nộp đơn từ chức? Điều gì sẽ xảy ra nếu bạn có thể xác định và giữ chân những nhân viên có thành tích tốt nhất, đảm bảo họ gắn bó lâu dài với công ty của bạn? Đây là lúc các phân tích nhân sự mang tính dự đoán phát huy tác dụng và nó làm thay đổi cuộc chơi dành cho các chuyên gia nhân sự trên toàn cầu.

Phân tích nhân sự có tiềm năng chuyển đổi bộ phận nhân sự từ phản ứng sang chủ động. Bằng cách phân tích dữ liệu, các chuyên gia nhân sự có thể xác định các mô hình, xu hướng và mối tương quan có thể giúp họ đưa ra quyết định sáng suốt hơn. Dưới đây là một số lợi ích chính của phân tích nhân sự

Ứng dụng phân tích dự đoán trong nhân sự
Các ứng dụng của phân tích nhân sự dự đoán rất rộng lớn và đa dạng. Dưới đây là một số lĩnh vực chính mà nó có thể tạo ra tác động đáng kể:
‍
1. Tuyển dụng, tuyển chọn:
Phân tích dự đoán giúp các chuyên gia nhân sự xác định được những nguồn nhân tài hàng đầu hiệu quả nhất. Bằng cách kiểm tra dữ liệu trước đây về những lần tuyển dụng thành công, các tổ chức có thể tập trung chiến lược tuyển dụng của mình vào các nền tảng và kênh mang lại kết quả tối ưu.

2. Giữ chân nhân viên:
Các mô hình dự đoán có thể đánh giá dữ liệu của nhân viên, chẳng hạn như đánh giá hiệu suất, sự vắng mặt và nhiệm kỳ, để xác định những cá nhân có nguy cơ rời đi. Sau đó, bộ phận nhân sự có thể chủ động giải quyết những mối lo ngại này, giữ chân nhân tài có giá trị thông qua các cơ hội và sự hỗ trợ.

3. Đào tạo và phát triển:
Phát hiện một cách hiệu quả những khoảng trống về kỹ năng trong lực lượng lao động của bạn để lập kế hoạch chiến lược và thực hiện các sáng kiến phát triển nhân viên có mục tiêu, đảm bảo sự cải tiến và tăng trưởng liên tục trong toàn tổ chức.

4. Quy hoạch người kế nhiệm:
Khai thác các phân tích dự đoán để xác định các nhà lãnh đạo sắp tới và cung cấp cho họ sự phát triển cần thiết để chuẩn bị cho các vị trí lãnh đạo trong tổ chức của bạn, thúc đẩy tăng trưởng và lập kế hoạch kế nhiệm.

5. Đa dạng và hòa nhập:
Tăng cường các nỗ lực đa dạng và hòa nhập bằng cách tận dụng những hiểu biết dựa trên dữ liệu để xác định các lĩnh vực cụ thể cần cải thiện. Cách tiếp cận chủ động này trao quyền cho các tổ chức thực hiện những thay đổi có ý nghĩa và thúc đẩy một môi trường toàn diện và công bằng hơn.

‍Bắt đầu với phân tích nhân sự dự đoán:
Lời khuyên

Xác định mục tiêu của bạn
Bắt đầu bằng cách xác định những thách thức nhân sự cụ thể mà bạn muốn giải quyết bằng phân tích dự đoán. Cho dù đó là giảm doanh thu hay cải thiện tuyển dụng, việc có mục tiêu rõ ràng là rất quan trọng.
‍
Thu thập và làm sạch dữ liệu
Thu thập dữ liệu nhân sự có liên quan và đảm bảo dữ liệu đó sạch sẽ, chính xác và được tổ chức tốt vì chất lượng dữ liệu là nền tảng để phân tích dự đoán thành công.
‍
Chọn công cụ phù hợp
Chọn phần mềm và công cụ phân tích phù hợp với mục tiêu và ngân sách kinh doanh của bạn. Tiến hành nghiên cứu kỹ lưỡng vì có rất nhiều nền tảng phân tích nhân sự.
‍
Xây dựng kỹ năng phân tích
Đừng ngại đầu tư vào đào tạo và phát triển để đội ngũ nhân sự của bạn xây dựng các kỹ năng phân tích cần thiết. Hiểu cách diễn giải và áp dụng kết quả cũng quan trọng như việc thu thập dữ liệu.
‍
Bắt đầu từ việc nhỏ
Bắt đầu với một dự án thí điểm để kiểm tra tình hình. Điều này cho phép bạn học hỏi từ những sai lầm ban đầu và xây dựng niềm tin trong tổ chức của mình.
‍
Giám sát và thích ứng‍
Phân tích nhân sự dự đoán là một quá trình đang diễn ra. Liên tục theo dõi kết quả, điều chỉnh chiến lược của bạn và tinh chỉnh các mô hình của bạn khi bạn thu thập thêm dữ liệu.

Những thách thức và cân nhắc về mặt đạo đức
‍
Mặc dù phân tích nhân sự mang tính dự đoán mang lại nhiều hứa hẹn nhưng không phải không có thách thức và cân nhắc về mặt đạo đức. Dưới đây là một số điều cần ghi nhớ:

Quyền riêng tư và bảo mật dữ liệu: Việc quản lý dữ liệu nhạy cảm của nhân viên đòi hỏi các biện pháp bảo mật nghiêm ngặt.
‍
Sự thiên vị trong dữ liệu: Tránh sự thiên vị và phân biệt đối xử tiềm ẩn trong việc ra quyết định.
‍
Chất lượng dữ liệu: Dữ liệu không chính xác hoặc không đầy đủ có thể dẫn đến những dự đoán sai sót.
‍
Quản lý và áp dụng thay đổi: Nhân viên và chuyên gia nhân sự có thể phản đối việc áp dụng các phương pháp mới dựa trên phân tích.

Câu hỏi thường gặp
‍
1. Có phải phân tích dữ liệu dự đoán chỉ dành cho các tổ chức lớn?
Không , phân tích nhân sự mang tính dự đoán có thể mang lại lợi ích cho các tổ chức thuộc mọi quy mô. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng có thể tận dụng những hiểu biết dựa trên dữ liệu để đưa ra quyết định nhân sự sáng suốt.

2. Phân tích con người có khác với phân tích nhân sự không?
Có, mặc dù chúng có những điểm tương đồng nhưng phân tích con người và phân tích nhân sự lại khác nhau. People Analytics có cách tiếp cận rộng hơn, bao gồm những hiểu biết dựa trên dữ liệu về tất cả các khía cạnh trong hành trình của nhân viên, trong khi phân tích nhân sự có xu hướng tập trung vào các quy trình và chức năng cụ thể liên quan đến nhân sự.

3. Những công cụ, phần mềm nào thường được sử dụng để dự đoán nhân sự
Các công cụ phổ biến để phân tích nhân sự dự đoán bao gồm HRIS (Hệ thống thông tin nguồn nhân lực) nền tảng, phần mềm thống kê như R hoặc Python, các công cụ trực quan hóa dữ liệu (ví dụ: Tableau) và thư viện máy học. Những công cụ này cho phép các chuyên gia nhân sự thu thập, phân tích và giải thích dữ liệu để có những hiểu biết mang tính dự đoán.

4. Phân tích nhân sự giúp quản lý nguồn nhân lực như thế nào?
Phân tích nhân sự hỗ trợ quản lý nguồn nhân lực bằng cách cung cấp thông tin chi tiết dựa trên dữ liệu. Nó tăng cường tuyển dụng, giảm doanh thu và cải thiện sự gắn kết của nhân viên. Bằng cách xác định xu hướng, bộ phận nhân sự có thể đưa ra quyết định sáng suốt, tối ưu hóa quy trình và điều chỉnh chiến lược phù hợp với mục tiêu của tổ chức, cuối cùng là nâng cao tác động của bộ phận nhân sự đối với công ty.

5. Các số liệu và KPI chính trong phân tích nhân sự là gì?
Các số liệu và KPI chính trong phân tích nhân sự dự đoán bao gồm tỷ lệ thôi việc, điểm hài lòng của nhân viên, thời gian tuyển dụng còn trống, hiệu quả đào tạo và tỷ lệ đa dạng. Những số liệu này giúp các chuyên gia nhân sự đánh giá việc quản lý nhân tài, sự gắn kết của nhân viên và lập kế hoạch lực lượng lao động bằng những hiểu biết sâu sắc dựa trên dữ liệu.

6. Một số ứng dụng thực tế của phân tích nhân sự dự đoán là gì?

Thu hút nhân tài
Chiến lược giữ chân
Sự tham gia của người lao động
Đánh giá nhu cầu đào tạo
Kế hoạch thành công
Các sáng kiến đa dạng và hòa nhập
Lập kế hoạch lực lượng lao động

7. Tôi cần có những kỹ năng gì để phân tích nhân sự?
Đối với phân tích nhân sự, các kỹ năng cần thiết bao gồm phân tích dữ liệu, thống kê và thành thạo các công cụ phân tích (ví dụ: Excel, Python, R). Ngoài ra, khả năng giao tiếp tốt, giải quyết vấn đề và sự nhạy bén trong kinh doanh rất có giá trị để chuyển những hiểu biết sâu sắc thành các chiến lược nhân sự có thể thực hiện được.

8. Dữ liệu nào được sử dụng trong phân tích dự đoán nhân sự?

Nhân khẩu học của nhân viên (ví dụ: tuổi, giới tính, trình độ học vấn,)
Số liệu hiệu suất: (ví dụ: đánh giá nhân viên, KPI, năng suất)
Dữ liệu lịch sử: (ví dụ: tỷ lệ luân chuyển trong quá khứ, tình trạng vắng mặt, thăng chức)
Dữ liệu tuyển dụng: Nguồn ứng viên, thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng
Hồ sơ đào tạo: Các khóa học đã thực hiện, chứng chỉ, phát triển kỹ năng
Khảo sát về sự gắn kết của nhân viên: Phản hồi về sự hài lòng tại nơi làm việc
Phỏng vấn rời bỏ: Lý do rời khỏi tổ chức
Dữ liệu lương thưởng: Lương, phúc lợi, khuyến khích

Dữ liệu này được xử lý và phân tích để đưa ra dự đoán và hướng dẫn các chiến lược nhân sự một cách hiệu quả. ‍
‍
Kết luận: Tương lai tươi sáng cho ngành nhân sự
Phân tích nhân sự nắm giữ chìa khóa để biến các bộ phận nhân sự từ trung tâm hành chính đơn thuần thành đồng minh chiến lược cho sự thành công của tổ chức. Bằng cách tận dụng dữ liệu và phân tích, các chuyên gia nhân sự có thể đưa ra những quyết định sáng suốt nhằm thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên, cải thiện việc lập kế hoạch lực lượng lao động và cuối cùng là đóng góp vào các mục tiêu kinh doanh. Việc áp dụng phân tích nhân sự không phải là không có thách thức nhưng lợi ích vượt xa những trở ngại.

‍Trong thời đại lựa chọn dựa trên dữ liệu, phân tích nhân sự không chỉ đơn thuần là một công cụ; nó được coi là một điều cần thiết mang tính chiến lược. Khi các tổ chức thích nghi và phát triển, những người khai thác tiềm năng của phân tích nhân sự sẽ đạt được lợi thế cạnh tranh, đảm bảo rằng lực lượng lao động của họ không chỉ là nguồn lực mà còn là động lực then chốt cho sự thịnh vượng của họ.