Workshop HR - Bí quyết chọn đúng người cho doanh nghiệp

Năm 2021 là bước ngoặt lớn cho sự thay đổi và thích nghi với thực trạng mới của các doanh nghiệp. Sự thay đổi này tác động mạnh đến lĩnh vực Nhân sự đặc biệt là trong công tác tuyển dụng. Không còn giữ những quy trình và phương pháp cũ, các nhà tuyển dụng/ chuyên viên thu hút nhân tài (Talent Acquisition) buộc phải đón nhận và thích nghi với nhiều sự thay đổi trong các khâu tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp. 

Workshop Bí quyết chọn đúng người cho doanh nghiệp do BCC tổ chức, đã diễn ra thành công vào ngày 25/04/2021 với sự góp mặt của diễn giả Lưu Mỹ Liên (Head of HR & LD Essilor Việt Nam) và hơn 40 đại diện các doanh nghiệp tham dự như: Sapporo Việt Nam, Thế Giới Di Động, Thaco Group, Thành Thành Công,...   

 

(Buổi workshop Bí quyết chọn đúng người cho doanh nghiệp)

Nội dung của buổi workshop tập trung các vấn đề xác định đúng vai trò của người tuyển dụng trong doanh nghiệp là gì? Phương pháp tuyển chọn, sàng lọc và chân dung người tài của doanh nghiệp dựa trên các yếu tố chiến lược, văn hóa, sứ mệnh và tầm nhìn của doanh nghiệp.

Mở đầu bài chia sẻ, Diễn giả Lưu Mỹ Liên khẳng định việc lựa chọn đúng người luôn là vấn đề trăn trở đối với doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng nhân sự trở thành một bàn cờ cần phải được tính toán chiến lược một cách hợp lý. Hệ quả của việc tuyển sai người là tốn thời gian và hao tổn chi phí doanh nghiệp. Không những thế, việc tuyển dụng liên tục không hiệu quả còn ảnh hưởng trực tiếp đến hình ảnh cũng như thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp.

Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân sự. Trăn trở chung của các nhà tuyển dụng chính là làm sao để có được nguồn ứng viên và khai thác nguồn ứng viên đó như thế nào mới hiệu quả. Câu chuyện sau đó là câu chuyện của nhà tuyển dụng, năng lực của nhà tuyển dụng và khả năng nhận định được nhân tài cho doanh nghiệp.

Thời điểm hiện tại là quý II/2021, công tác tuyển dụng dần trở lại hoạt động bình thường sau một khoảng thời gian khó khăn của năm cũ. 

Diễn giả Lưu Mỹ Liên chia sẻ rằng: “Yếu tố quan trọng trong tuyển dụng đúng người cho doanh nghiệp là người thực hiện công tác phải nắm rõ được vai trò của nhà tuyển dụng là gì? Làm thế nào để sàng lọc được nguồn ứng viên hiệu quả? Như thế nào là chân dung người tài cho doanh nghiệp và phân tích lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp dựa theo EVP.

 

(Nội dung xoay quanh xu hướng và vai trò tuyển dụng hiện đại và tương lai)

 

1. Vai trò và năng lực của nhà tuyển dụng:

1.1. Xác định được vai trò của nhà tuyển dụng:

Vai trò của bộ phận tuyển dụng trong doanh nghiệp phần lớn là đáp ứng nhu cầu tuyển dụng, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và là cầu nối giữa ứng viên và tổ chức. Đây là những mục tiêu chủ yếu của mà một nhà tuyển dụng cần phải thực hiện.

Ngoài ra, nhà tuyển dụng còn đứng ở cương vị là người tư vấn cho các trưởng bộ phận phòng ban chức năng để họ có thể tuyển dụng được đúng người và ở vai trò là đối tác tuyển dụng, bắt buộc phải cứng và có tiếng nói, không chỉ là nhiều kinh nghiệm trong công việc mà người tư vấn cần phải phối hợp với trưởng bộ phận để vẽ ra được chân dung người phù hợp để tuyển dụng. 

Trên thực tế công việc của người tư vấn tuyển dụng không hề dễ, khi đã là người tư vấn bạn không chỉ dùng kinh nghiệm và kiến thức của bản thân để trực tiếp tham mưu cùng đội ngũ quản lý trong công tác tuyển dụng mà bạn còn phải cứng rắn khi đưa ra chính kiến, nhận xét thuyết phục được ban quản lý rằng những tiêu chí tuyển dụng này sẽ giúp tuyển được đúng người. 

Nếu người tư vấn không đủ cứng rắn trong chuyên môn và có tiếng nói ảnh hưởng thì chỉ có thể chạy quản lý phòng ban và việc tuyển dụng sẽ ngày càng mất thời gian và tổn hại chi phí cũng như hình ảnh thương hiệu tuyển dụng của tổ chức. 

Phải xác định được rõ ràng vai trò của nhà tuyển dụng là tuyển người phù hợp, làm được việc chứ không phải tuyển dụng lấp đầy chỗ trống, đạt chỉ tiêu. 

Việc tuyển dụng nhân sự không thể phụ thuộc vào cảm tính mà phải có sự thống nhất giữa hai bên là người tuyển dụng và quản lý của các phòng ban chức năng thì mới hiệu quả. 

 

(Nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng tác động trực tiếp đến tổ chức doanh nghiệp)

 

1.2. Xu hướng nhà tuyển dụng hiện tại và tương lai:

Có 3 xu hướng định hình vai trò của nhà tuyển dụng trong tương lai

+ Nhà xây dựng công ty:

Vốn dĩ, nhà xây dựng công ty đã nằm trong vai trò của nhà tuyển dụng nhưng nhiều người tuyển dụng chưa nhận diện được vai trò này. Hiển nhiên, nhà tuyển dụng là người xây dựng doanh nghiệp, tổ chức được vận hành bởi nhân viên và người đưa nhân viên vào tổ chức chắc chắn là nhà tuyển dụng.

Quyết định của người tuyển dụng tác động trực tiếp đến sự thay đổi của công ty về sau. Trách nhiệm này thuộc về các nhà tuyển dụng, đương nhiên chân dung ứng viên phù hợp phải dựa trên chiến lược và văn hóa doanh nghiệp.

+ Tác nhân của sự thay đổi doanh nghiệp:

Bộ phận tuyển dụng sẽ quyết định được chân dung người ứng viên phù hợp. Để là tác nhân thay đổi doanh nghiệp bạn phải xác định được mình là nhà xây dựng công ty.

+ Tác động chiến lược và tự động hóa quy trình tuyển dụng:

Từ chiến lược của doanh nghiệp, nhà tuyển dụng có thể định hình được đối tượng tuyển dụng. 

Dựa theo khái niệm “Build - Make - Steal” nghĩa là “Xây dựng và thu nguồn ứng viên - Đào tạo nguồn ứng viên - Săn ứng viên” . Từng công đoạn sẽ có đối tượng thời gian thích hợp, với Build - thời gian sẽ dài chi phí thấp, công đoạn này người tuyển dụng có thể tự chủ động thực hiện thu nguồn ứng viên trên mạng xã hội (Facebook, LinkedIn…). Đối với Make - thời gian và chi phí sẽ phụ thuộc và năng lực của nhân viên và phương thức thực hiện đào tạo. Steal - thời gian dài và chi phí thực hiện cao.

 

(Các nguồn ứng viên đến từ mạng xã hội đa dạng và tốn ích chi phí)

Quy trình tự động hóa là áp dụng công nghệ vào công tác tuyển dụng từ điện thoại phỏng vấn ứng viên, thu nguồn ứng viên,... Chu trình tự động hóa này sẽ rút gọn được thời gian sàng lọc hồ sơ ứng viên, thực hiện chấm điểm tiết kiệm bài test năng lực ứng viên.

Xu hướng hiện tại vẫn còn đang ở mức thực hiện thủ công bởi vì chi phí sử dụng công nghệ tự động hóa ra cao. Tự động hóa chưa phổ biến nhiều ở thị trường nhân sự Việt Nam do đó các chủ doanh nghiệp còn e ngại trong việc thực hiện tự động hóa quy trình quản trị cụ thể ở đây là trong công tác tuyển dụng. 

(Khán giả chia sẻ về tác động của công nghệ đến công tác tuyển dụng)

E ngại là vậy nhưng hiện nay trên thị trường đã có mặt các phần mềm quản trị nhân sự tối ưu và đơn giản. Các doanh nghiệp cũng đã hưởng ứng với phong trào tự động hóa này. Đa phần chủ doanh nghiệp ưu tiên về phần mềm tính hơn hơn là với tuyển dụng. 

Tự động hóa trở thành xu hướng của thế giới trong kỷ nguyên công nghệ số này, sự phát triển của công nghệ dần ăn sâu vào tất cả các mảng của thế giới. Tự động hóa trong công tác tuyển dụng đa phần hỗ trợ giảm thiểu chi phí thời gian. 

Xu hướng vai trò của nhà tuyển dụng nên là xây dựng công ty, thay đổi tích cực việc vận hành tổ chức, thực hiện tuyển dụng dựa theo chiến lược của doanh nghiệp và thực hiện tự động hóa công tác tuyển dụng. 

Năng lực của một nhà tuyển dụng là vững chắc về chuyên môn, trở thành đối tác mật thiết, phối hợp ăn ý với quản lý các phòng ban chức năng, giữ vững và phát huy tiếng nói của bản thân.

 

2. Làm sao để tuyển dụng được đúng nhân tài cho doanh nghiệp?

2.1. Chân dung nhân tài

Nhân tài là những người thực thi chiến lược công ty, tạo nên thành tích của doanh nghiệp. Việc tuyển chọn nhân tài luôn là vấn đề nan giải. Việc phác thảo chân dung của người tài cho doanh nghiệp được thực hiện khi nhà tuyển dụng đã nắm được chiến lược của doanh nghiệp. 

Chân dung nhân tài phụ thuộc vào sứ mệnh, mục tiêu, tầm nhìn, chiến lược và văn hóa của doanh nghiệp. Nên bức chân dung này cũng sẽ được thay đổi linh hoạt trong từng giai đoạn, từng thời kỳ phát triển của doanh nghiệp.

Văn hóa và chiến lược doanh nghiệp là yếu tố trọng yếu để nhà tuyển dụng tìm được nhân tài cho công ty, cũng từ hai yếu tố trên chúng ta mới xây dựng được chiến lược nhân tài.

(Ms. Lưu Mỹ Liên đưa ra nhận định chân dung nhân tài phải được phác thảo dựa theo chiến lược của doanh nghiệp)

 

2.2. Chiến lược nhân tài: 

Ở giai đoạn thực hiện chiến lược nhân tài, nhà tuyển dụng cần phải hoạch định được nguồn nhân lực (bối cảnh doanh nghiệp, năng lực nhân sự, năng lực tổ chức). Công cụ hỗ trợ ở đây sẽ là khung năng lực.

Để thực hiện được hoạch định nhân tài, nhà tuyển dụng cần phải nắm được tình hình sức khỏe của nguồn nhân lực doanh nghiệp để khi tuyển dụng chúng ta mới có thể đo lường được mức độ năng lực ứng viên cần tuyển (cao hơn hoặc bằng với năng lực chung của nhân viên). 

Có database của ứng viên chúng ta bước đến công đoạn là sàng lọc, dựa trên các tiêu chí, khung năng lực trung bình của nhân viên ta chia ra thành có nhóm ứng viên có năng lực và kỹ năng tương ứng. Các nhóm chia thành đào tạo nội bộ, đào tạo căn bản, đào tạo kỹ năng… Như vậy, bước sàng lọc ứng viên tác động trực tiếp đến việc sắp xếp nhân sự. 

Đó là việc mình đi tìm kiếm ứng viên vây còn với trường hợp ứng viên tìm đến doanh nghiệp. 

 

(Xây dựng khung năng lực đánh giá ứng viên để tuyển dụng sao cho phù hợp với doanh nghiệp)

Tại sao nói việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng chúng ta sẽ đề cập đến ở đây. 

Bất kỳ ứng viên nào cũng muốn được đáp ứng về nhu cầu được hoàn thiện, được phát triển (Future career), được tôn trọng và tin tưởng và chắc chắn khi ứng viên chú trọng đến việc bản thân được đáp ứng tất cả các điều trên thì thương hiệu trở thành yếu tố quyết định. 

Thương hiệu doanh nghiệp là công cụ thu hút ứng viên hiệu quả nhất nhưng nếu chỉ một tác động gây ảnh hưởng đến thương hiệu thì việc thu hút ứng viên cũng trở nên khó khăn hơn bao giờ hết.

Để thực hiện săn được ứng viên phù hợp chúng ta cũng phải nói đến việc phân tích tổ chức và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

3. Phân tích tổ chức và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp và phương pháp phỏng vấn sàng lọc

3.1. Phân tích tổ chức và lợi thế cạnh tranh (EVP)

Employee Value Proposition, gọi tắt là EVP là một thuật ngữ mà các nhà tuyển dụng/doanh nghiệp sử dụng để thu hút nhân tài. EVP có thể là các chế độ lương thưởng, phúc lợi, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc học tập và phát triển…

EVP chia thành 4 khía cạnh: ưu điểm, nhược điểm, cơ hội và mối đe dọa. Một EVP hiệu quả là khi chúng ta thu về được nhiều ứng viên thích hợp với doanh nghiệp và EVP cần phải được dựa trên tình hình thực tế của tổ chức, để tránh làm ảnh hưởng đến hình ảnh công ty khi nhân viên tham gia vào tổ chức.

EVP là tích hợp các thế mạnh của tổ chức với mục tiêu hình thành được phân khúc ứng viên khi tuyển dụng (Năng lực nhân viên, Mục tiêu ứng viên, điểm mạnh).

EVP phản ánh văn hóa doanh nghiệp như thế nào ra sao nên việc thực tế hóa EVP là vô cùng quan trọng trong quá trình branding và marketing thương hiệu tuyển dụng.

 

(Cần phải thực hiện phân tích tổ chức và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng)

 

Vì sao EVP lại quan trọng?

Trên thực tế EVP không chỉ là công cụ thu hút ứng viên mà nó còn là điều kiện để giữ nhân viên cũ có năng lực ở lại và tiếp tục đóng góp cho doanh nghiệp. 

Một EVP chiến lược sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao địa thế cạnh tranh với các thương hiệu tuyển dụng khác. Kết nối doanh nghiệp với nhân viên, EVP có thể hiểu là tiếng lòng của người lao động, khi doanh nghiệp đáp ứng được nhu cầu và kỳ vọng của họ, niềm tin được xây dựng vững chắc thì doanh nghiệp mới nhận được sự cống hiến.

EVP còn có thể linh hoạt theo từng vị trí tuyển dụng, bằng cách đánh trúng tâm lý ứng viên. Những đãi ngộ phù hợp với vị trí cần tuyển.

EVP có thể được coi như là một công cụ hỗ trợ đối với doanh nghiệp vì nó thể hiện rõ ràng toàn bộ văn hóa, giá trị, tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp. Đối với ứng viên, EVP cũng là công cụ nhưng nó sẽ được dùng để đánh giá doanh nghiệp.

3.2. Phương pháp phỏng vấn sàng lọc:

Có 3 phương pháp phỏng vấn mà chúng ta biết là phỏng vấn truyền thống, phỏng vấn hành vi và phỏng vấn đánh giá hành vi.

Phương pháp phỏng vấn truyền thống với các nhà tuyển dụng mà nói là vô cùng quen thuộc. Đối với hai hình thức phỏng vấn còn lại được coi là dạng phỏng vấn đánh giá năng lực dựa trên hành vi của ứng viên. 

Hình thức này phổ biến với các dạng câu hỏi 5 STAR (Situation - tình huống, Task - công việc, Action - hành vi, Result - kết quả)

Dựa trên các loại câu hỏi được đưa ra, nhà tuyển dụng có thể phân thành 4 cấp độ như sau: trả lời nổi bật, trả lời tiêu chuẩn, trả lời chung chung và không trả lời. 

Dựa trên cách trả lời, cách diễn đạt câu trả lời nhà tuyển dụng có thể nắm chừng và ước lượng được năng lực của ứng viên đang phỏng vấn ở đâu.

Phỏng vấn đánh giá năng lực còn giúp nhà tuyển dụng nhận biết hành vi ứng viên ở hiện tại, quá khứ và trong tương lai, khả năng các hành vi đó được tiếp diễn hay lặp lại là bao nhiêu.

Lợi ích của phỏng vấn đánh giá năng lực là ứng viên có thể đưa ra những hành vi giải quyết thực tế, đề xuất những giải pháp, thông tin, quá trình thực hiện và kết quả khả thi có thể đạt được. Ngoài ra, với phương pháp này còn có thể giảm về chi phí, mang tính công bằng không thiên vị. Hiệu quả đạt được lên đến 85%. 

Tính hiệu quả của phương pháp phỏng vấn truyền thống bị giảm sút đáng kể do dần mang tính cảm tính và đánh giá về năng lực nhân viên mơ hồ. Với phương pháp phỏng vấn đánh giá hành vi năng lực, chúng ta trực tiếp đánh giá được hành vi của người ứng viên đó trong các tình huống giả lập. 

 

(Phương pháp phỏng vấn đánh giá hành vi và đánh giá năng lực thông qua hành vi)

 

4. Kết: 

Tổng kết lại, tuyển dụng nhân sự cần phải được thực hiện một cặn kẽ và có chiến lược. Bởi vì, con người là nguồn lực lớn nhất quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Nhà tuyển dụng đồng thời đóng vai trò chủ chốt trong công tác quản trị nhân sự.

Chính các nhà tuyển dụng là người góp phần vào sự thay đổi và phát triển của doanh nghiệp vì vậy người làm tuyển dụng cần phải nắm được vị trí của mình nằm ở đâu trong doanh nghiệp và luôn trau dồi bản thân trong suốt quá trình làm việc.

Cập nhật xu hướng tuyển dụng mới trong tương lai để xây dựng được thương hiệu tuyển dụng vững chắc cho doanh nghiệp

(Buổi workshop diễn ra thành công với sự góp mặt của hơn 40 đại diện doanh nghiệp đến tham dự)

Một số hình ảnh của buổi Workshop Bí quyết chọn đúng người cho doanh nghiệp ngày 25/04/2021: