XÂY DỰNG LƯƠNG THEO NGUYÊN TẮC 3P
“Lương – thưởng – phúc – lợi” có lẽ là cụm từ gợi lên nhiều suy nghĩ, cảm xúc và tâm trạng khác nhau nhất giữa chủ doanh nghiệp, cấp quản lý, bộ phận nhân sự và người lao động.
Trong môi trường doanh nghiệp, “tiền” vừa là phương tiện, vừa là mục đích; vừa là niềm vui, vừa là nỗi phiền; có thể là đầu mối của tranh chấp nhưng cũng có thể là chất xúc tác để hóa giải mâu thuẫn. Khi được đặt trong bối cảnh của “lương – thưởng – phúc – lợi”, “tiền” trở thành đối tượng nghiên cứu của khoa học xã hội và quản trị, để từ đó biến thành “chìa khóa” mở ra tiềm năng phát triển hài hòa cho cả người lao động lẫn doanh nghiệp.
Một chủ doanh nghiệp nọ, khi mở rộng quy mô từ cơ sở nhỏ trở thành công ty chuyên nghiệp, đã chọn chiến lược “trả lương gấp đôi thị trường” để thu hút nhân tài.
Ba năm sau, gần như toàn bộ những nhân sự chủ chốt được tuyển vào đợt đầu tiên đều lần lượt rời đi. Lý do? “Ông chủ chỉ biết dùng tiền, không biết dùng người.”
Dù được trả lương cao, họ cảm thấy không được tôn trọng. Với nhân tài, danh dự và cơ hội phát triển thường quý hơn tiền bạc. Khi họ rời đi, phần lớn đầu quân cho đối thủ, nơi họ được trọng dụng thực sự.
Chiến lược “lương cao gấp đôi thị trường” trong tình huống trên đã trở thành con dao hai lưỡi: vừa “chảy máu” tài chính, vừa “chảy máu” nhân tài, vừa mất bí quyết kinh doanh. Nguy hại hơn, nó khiến chủ doanh nghiệp kia đánh mất niềm tin vào con người, và cay đắng kết luận: “Tụi có tài đều phản chủ!”
Lợi ích của việc trả công
Của cho không bằng cách cho
Để tiền lương phát huy đúng công năng, yếu tố đầu tiên không phải là ít hay nhiều, mà là công bằng.
Muốn công bằng, nhà quản trị cần hiểu rằng tiền lương gồm ba cấu phần, mỗi phần mang một công năng riêng và bổ trợ lẫn nhau: 1. Lương cơ bản – P1
Là mức lương trả cho vị trí công việc, được xác định dựa trên “kích thước công việc (job size)”. Job size được đo bằng mức độ ảnh hưởng, độ phức tạp, và độ khan hiếm năng lực trên thị trường. Khi định đúng lương cơ bản, doanh nghiệp đảm bảo tính cạnh tranh thị trường, thu hút đúng người, và hoạch định ngân sách hiệu quả.
2. Lương năng lực – P2 (phụ cấp hoặc hệ số năng lực)
Là phần lương cộng thêm (hoặc trừ đi) dựa trên năng lực thể hiện thực tế. Đây là yếu tố gắn với thâm niên và lòng trung thành. Nhân tài sẽ gắn bó với nơi biết đánh giá và điều chỉnh lương tương xứng với năng lực. “Đất lành chim đậu” là đây.
3. Lương thành tích – P3 (thưởng, KPI, hoa hồng)
Phản ánh kết quả và đóng góp của người lao động. Đây là động lực trực tiếp thúc đẩy năng suất lao động, giúp người lao động thấy rằng khi họ cống hiến, họ được tưởng thưởng xứng đáng. “Dụng nhân như dụng mộc” là đây. Công bằng là cần nhưng chưa đủ
Khi doanh nghiệp đã có cơ chế “lương – thưởng” công bằng, để tạo nên sức hút và lòng gắn bó lâu dài, cần thêm yếu tố “phúc – lợi”.LợiNgười Việt thường yêu thích những khoản thu bất ngờ, những “khoản lợi”, ít nhiều không quan trọng, miễn sao chạm đúng nhu cầu, sẽ tạo được sự cảm kích nơi người nhận. Đó có thể là mấy trái ớt tươi được người bán rau tặng thêm cho cậu sinh viên thường ngày vẫn hay mua ớt, nhưng chắc ngân sách đi chợ hôm nay eo hẹp nên không mua.
Trong doanh nghiệp, “lợi” là những điều doanh nghiệp không cam kết, nhưng người lao động nhận được lúc cần, từ sếp, phòng Nhân sự, Công đoàn, hay từ cấp trên.
Ví dụ: bạn làm việc quên ngày đêm cho một dự án nằm ngoài bản mô tả công việc hay KPI vì bạn cảm nhận được đây là dự án quan trọng đối với công ty. Sau ba tháng “cày bừa”, bạn cũng đã hủy một chuyến du lịch cùng bạn bè, dự án bạn làm đã được công ty đánh giá cao. Bạn không chỉ tự hào mà còn biết ơn, vì qua dự án bạn đã học được thêm nhiều kỹ năng và kiến thức bổ ích. Bỗng dưng tuần sau sếp gọi bạn vào, thông báo rằng công ty đề cử bạn đi học một khóa quản trị dự án chuyên sâu ở Anh, toàn bộ chi phí do công ty tài trợ. Đó là “lợi”.
“Lợi” tạo ấn tượng mạnh nơi người lao động, tạo sự cam kết dấn thân, biến người lao động thành “đại sứ thương hiệu nội bộ”.PhúcNhiều nghiên cứu quốc tế cho thấy, doanh nghiệp hạnh phúc (happy organization) giúp nhân viên ít nghỉ bệnh hơn, ít sai sót hơn, giúp tăng năng suất, sáng tạo và tinh thần đoàn kết.
Trong tiếng Việt, chữ “phúc”, ngoài ý nghĩa “happy”, còn mang những ý nghĩa sâu hơn, rộng hơn: đủ đầy, ấm no, được quan tâm, được tôn trọng, được kết nối.
Trong tiếng Anh, cụm “compensation & benefit” chỉ tương đương “lương – thưởng – lợi”, chưa bao hàm được chữ “phúc”. Nhưng chính “phúc” mới làm nên bản sắc văn hóa Á Đông, sợi dây mềm mại nhưng bền chặt nhất trong quản trị con người.
Một câu chuyện thật:
Thập niên 1990, tại một công ty dầu khí Úc ở Việt Nam, một kỹ sư hóa dầu 33 tuổi, thuộc dạng “tài năng hiếm”, nộp đơn xin nghỉ việc để quay về giảng dạy tại trường đại học nơi anh tốt nghiệp 10 năm trước. Ai cũng tiếc nuối, nhưng không “dám” cản, vì lý do anh xin nghỉ quá nhân văn. Một tuần sau, anh tự quay lại xin rút đơn. Lý do thật bất ngờ:
“Má Tía tui la tui quá trời. Má nói ‘ông sếp người Úc năm ngoái đã lặn lội xuống tận Ba Tri ăn cơm với Má Tía, còn tặng hộp sô-cô-la để cúng ông bà. Công ty người ta tử tế vậy mà con bỏ đi thì còn gì là tình người!’ Tui thấy Má Tía la tui đúng quá. Nên tui xin ở lại, nếu công ty còn cho phép.”
Đó là “phúc”, không mua được bằng tiền, nhưng chạm đến tâm. “Phúc” không tốn ngân sách, nhưng đòi hỏi cái tâm. Cái tâm của người làm sếp muốn hiểu nhân viên, muốn tri ân; và cái tâm của người nhân viên biết lắng nghe, biết hàm ơn. Tâm đối tâm thì tạo được phúc.
BCC - Đào tạo & Tư vấn Doanh Nghiệp
BCC - TỐI ĐA HIỆU SUẤT NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC: 25 NĂM VỚI SỨ MỆNH "KHƠI DẬY TIỀM NĂNG NHÂN LỰC" BCC DẪN ĐẦU TÍNH ỨNG DỤNG VÀ THỰC TIỄN TRONG ĐÀO TẠO & TƯ VẤN TỐI ĐA HIỆU SUẤT NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC
