12 chỉ số sức khỏe tổ chức các nhà lãnh đạo, quản lý nhân sự nên biết
my admin
2023-11-02T12:15:38-04:00
2023-11-02T12:15:38-04:00
https://bcc.com.vn/blogs/tin-tuc-su-kien/12-chi-so-suc-khoe-to-chuc-cac-nha-lanh-dao-quan-ly-nhan-su-nen-biet-203.html
https://bcc.com.vn/uploads/blogs/2023_11/bcc-facebook-post_1.png
BCC - Đào tạo & Tư vấn Doanh Nghiệp
https://bcc.com.vn/uploads/logo.png
1. Sức khỏe tổ chức là gì?
Sức khỏe của tổ chức là một thuật ngữ chung có ý nghĩa khác nhau đối với các doanh nghiệp tùy thuộc vào mô hình kinh doanh của họ (ví dụ: lợi nhuận so với phi lợi nhuận) và ngành. Nó có thể đề cập đến văn hóa, hạnh phúc của nhân viên, chức năng, hiệu quả, hoạt động, v.v.
Sự đồng thuận trong việc xây dựng sức khỏe tổ chức luôn là vấn đề thử thách các nhà lãnh đạo, quản lý nhân sự. Họ gặp khó khan trong việc đặt mục tiêu và theo dõi các số liệu để đo lường và cải thiện nó.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi các công ty quan tâm như nhau đến hiệu suất và sức khỏe của tổ chức, họ sẽ tăng gấp đôi khả năng vượt trội so với đối thủ cạnh tranh. Ngoài ra, Mckinsey nhận thấy rằng các công ty lành mạnh đã tạo ra lợi nhuận cho các cổ đông cao gấp ba lần.
Đã qua rồi cái thời mà những thách thức chủ yếu mà các doanh nghiệp phải đối mặt là nội bộ (ví dụ: thiếu công nghệ, các vấn đề về chuỗi cung ứng, v.v.). Nghiên cứu từ Bain and Company cho thấy 94% thách thức phát triển mà các doanh nghiệp phải đối mặt ngày nay là từ nội bộ, điều đó có nghĩa là sức khỏe của tổ chức phải là ưu tiên hàng đầu đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và đội ngũ nhân sự.
2. 12 chỉ số sức khỏe tổ chức để đo lường
Ngày trước, các tổ chức sẽ phải dựa vào trực giác để xác định mức độ lành mạnh của họ. Thông thường, nếu các hoạt động diễn ra suôn sẻ, thì được cho là lành mạnh. Nhưng ngày nay, chúng ta may mắn có được dữ liệu và số liệu để tìm ra các mô hình và xu hướng cũng như đưa ra các đánh giá và quyết định dựa trên bằng chứng.
Trong danh sách dưới đây, bạn sẽ tìm thấy một loạt các chỉ số nhân sự để đánh giá sức khỏe của tổ chức với lời giải thích về chúng là gì, tại sao chúng lại quan trọng và cách đo lường chúng.
a. Sự gắn kết của nhân viên
Sự gắn kết của nhân viên là thước đo đo lường mức độ yêu thích và quan tâm của nhân viên đối với công việc của họ, mối quan hệ của họ với lãnh đạo bền chặt như thế nào và mức độ quan tâm của họ đối với việc phát triển và thăng tiến một cách chuyên nghiệp. Khi một nhân viên gắn bó, họ sẽ làm việc hiệu quả và năng suất hơn và có khả năng sẽ ở lại công ty lâu hơn.
Có nhiều cách để đo lường sự gắn kết của nhân viên. Phương pháp phổ biến nhất là gửi cho nhân viên một cuộc khảo sát về mức độ gắn kết (ít nhất là hàng năm), khuyến khích họ đưa ra phản hồi trung thực và cho phép họ gửi phản hồi ẩn danh.
b. Phúc lợi của nhân viên
Sức khỏe của nhân viên khác với sự gắn kết của nhân viên vì nó tập trung nhiều hơn vào sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên, nhưng đó là một thước đo quan trọng khác để đo lường sức khỏe của tổ chức.
Một tổ chức có nơi làm việc và văn hóa góp phần mang lại hạnh phúc cao thường tương quan với những nhân viên vui vẻ, khỏe mạnh, gắn kết và làm việc hiệu quả cũng như tinh thần đồng đội mạnh mẽ. Mặt khác, sức khỏe kém có thể dẫn đến giảm tất cả những điều này. Ngoài ra, nó ảnh hưởng đến khả năng đưa ra quyết định hợp lý của nhân viên và có thể dẫn đến mức năng lượng thấp, sự đồng cảm và lòng trắc ẩn.
Đo lường mức độ hạnh phúc của nhân viên của bạn mỗi quý bằng cách đưa cho họ một loạt các phát biểu và yêu cầu họ cho biết mức độ đồng ý hoặc không đồng ý của họ với các phát biểu đó. Ví dụ: “Tôi cảm thấy bình tĩnh và thoải mái khi làm việc” và “Tôi thức dậy vào buổi sáng với cảm giác được nghỉ ngơi và tràn đầy năng lượng.”
c. eNPS
eNPS của bạn (Điểm “quảng bá ròng” của nhân viên) đề cập đến khả năng nhân viên của bạn giới thiệu công việc hoặc công ty của họ cho người mà họ biết. Đánh giá thường được thực hiện trên thang điểm từ 1-10, với một là thấp nhất và mười là cao nhất. Sau đó, bạn tính điểm trung bình và chia cho tổng số nhân viên để nhận được eNPS của mình.
Đây là thước đo sức khỏe tổ chức tuyệt vời vì nó cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc. Những người quảng bá của bạn (những người trả lời 9 hoặc 10) đóng một vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài cho tổ chức . Mặt khác, những người gièm pha bạn (những người trả lời từ 1 đến 6) là mối đe dọa tiềm ẩn đối với sự gắn kết và năng suất của công ty bạn cũng như khả năng giữ chân và thu hút nhân tài mới.
Bạn nên đặt câu hỏi tiếp theo cho những người trả lời với số điểm từ 6 trở xuống: “Lý do số một khiến bạn không giới thiệu công ty của chúng tôi với người mà bạn biết là gì?”
Điều này có thể giúp bạn phát hiện ra một vấn đề phổ biến trong tổ chức của mình và nỗ lực cải thiện vấn đề đó.
d. Thay đổi nhân viên
Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên giúp bạn hiểu được tỷ lệ nhân viên rời khỏi tổ chức của bạn. Thông thường, những người mới thuê không được bao gồm trong nhóm này vì tỷ lệ doanh thu thuê mới có thể được tính cho những nhân viên này.
Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên có thể xác định chính xác các vấn đề tiềm ẩn trong sức khỏe và văn hóa tổ chức của bạn. Nếu nhân viên hài lòng trong công việc, cảm thấy họ được trả công xứng đáng và có cơ hội phát triển và thăng tiến trong công ty, tại sao họ lại rời đi? Nếu bạn có nhiều nhân viên có thành tích cao rời đi, điều quan trọng là phải tìm hiểu lý do tại sao họ lại rời đi (tức là thông qua một cuộc phỏng vấn thôi việc) và nhanh chóng giải quyết bất kỳ vấn đề nào mà bạn đã biết.
Để tính tỷ lệ thay thế nhân viên của bạn, hãy chia số nhân viên đã nghỉ việc trong một khoảng thời gian cụ thể cho tổng số nhân viên bạn có vào đầu khoảng thời gian đó.
e. Khả năng sinh lời
Một tổ chức có lợi nhuận không tự động đồng nghĩa với sức khỏe tối ưu của tổ chức. Nói chung, lợi nhuận là một phần quan trọng trong thành công chung của bất kỳ doanh nghiệp nào hoạt động. Tỷ lệ sống sót của một công ty tiếp tục thua lỗ sẽ giảm nhanh chóng theo thời gian vì công ty đó sẽ phải vật lộn để trả lương cho nhân viên và nhà cung cấp, đồng thời tinh thần làm việc từ cấp lãnh đạo trở xuống nhìn chung sẽ rất thấp.
Để biết khả năng sinh lời của mình, bạn cần biết lợi nhuận hiện tại của mình và liệu nó tăng hay giảm so với năm trước hoặc quý trước. Bạn cũng cần biết vị trí của mình trong ngành so với các đối thủ cạnh tranh.
f. Tỷ lệ vắng mặt:
Tỷ lệ vắng mặt đo lường tần suất nhân viên của bạn vắng mặt tại nơi làm việc trong một khoảng thời gian nhất định. Nó đề cập đến sự vắng mặt ngoài kế hoạch do ốm đau hoặc lý do nào khác (căng thẳng, chăm sóc người ốm hoặc giả ốm). Nó không bao gồm ngày lễ hoặc ngày phép.
Đây là thước đo chính về sức khỏe của tổ chức và phúc lợi của nhân viên. Tỷ lệ vắng mặt cao cho thấy nhân viên có thể bị kiệt sức vì quá nhiều trách nhiệm hoặc thiếu gắn kết trong công việc.
Để tính toán tình trạng vắng mặt của từng nhân viên, hãy lấy số ngày làm việc bị bỏ lỡ và chia cho lịch trình ngày làm việc. Sau đó, bạn có thể tìm thấy tỷ lệ vắng mặt trung bình cho toàn bộ tổ chức của mình.
Nói chung, 1,5% là tỷ lệ vắng mặt trung bình lành mạnh vì bệnh tật là không thể tránh khỏi. Bạn muốn nhân viên cảm thấy có thể gọi ốm thay vì trở nên không khỏe vì sợ hãi vì điều này sẽ dẫn đến giảm năng suất và sức khỏe kém. Bất cứ điều gì cao hơn mức này đều chỉ ra một vấn đề tiềm ẩn: căng thẳng, kiệt sức, thiếu gắn kết hoặc động lực, xung đột với đồng nghiệp hoặc người quản lý, hoặc điều gì khác.
g. Sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc đo lường có bao nhiêu nhân viên hài lòng với công việc của họ trong một khoảng thời gian nhất định. Đây là một thước đo hữu ích vì trong khi nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết, thì sự hài lòng trực tiếp đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ.
Mức độ hài lòng trong công việc thấp có thể cho thấy sự thiếu tổ chức, giao tiếp kém, quá ít thành viên trong nhóm, quá nhiều trách nhiệm được giao cho một người, không đủ cơ hội để thăng tiến hoặc một công việc không phù hợp.
Để đo lường điều này, hãy chia tổng số nhân viên báo cáo hài lòng cho tổng số nhân viên.
h. Tỷ lệ thất bại trong tuyển dụng mới
Tỷ lệ thất bại của nhân viên mới là một chỉ số sức khỏe mạnh mẽ khác của tổ chức vì nó cho thấy có bao nhiêu nhân viên mới hoàn thành thành công 90 ngày đầu tiên của hợp đồng của họ. Tỷ lệ thất bại trong tuyển dụng mới cao hơn mức trung bình cho thấy rằng một tổ chức đang đầu tư nguồn lực đáng kể (thời gian và tiền bạc) vào việc tuyển dụng nhân viên mới nhưng không thấy lợi nhuận.
Để đo lường điều này, hãy lấy tổng số nhân viên mới thất bại trong 90 ngày qua và chia cho tổng số nhân viên mới trong cùng kỳ.
Tỷ lệ tuyển dụng mới thất bại tốt hay xấu sẽ phụ thuộc vào ngành của bạn và thị trường việc làm, nhưng bất kỳ tỷ lệ nào trên 30% đều cho thấy nguyên nhân đáng lo ngại.
i. Đánh giá năng lực tổ chức
Năng lực tổ chức là tài sản mà một tổ chức sử dụng để hoàn thành công việc, thực hiện chiến lược kinh doanh và làm hài lòng khách hàng. Điều này bao gồm văn hóa, hiệu suất lãnh đạo, thống nhất chiến lược, đổi mới, nhanh nhẹn, tài năng và kết nối khách hàng.
Sức mạnh của những tài sản này xác định bản sắc của công ty và giúp phân biệt nó với các đối thủ cạnh tranh. Ví dụ, Apple có thể chia sẻ công nghệ của mình với một công ty máy tính khác, nhưng nó sẽ không thể cạnh tranh với thương hiệu của Apple và mối liên hệ tình cảm mà họ đã xây dựng với khách hàng của mình.
Không có công thức định sẵn để đánh giá năng lực của tổ chức; thay vào đó, có nhiều hành động bạn có thể thực hiện:
- Tham gia lãnh đạo
- Xác định và liệt kê các khả năng tổ chức của bạn
- Tiến hành đánh giá năng lực tổ chức
- Hiểu khoảng cách năng lực
- Ưu tiên và tạo một kế hoạch hành động
- Theo dõi tiến trình và theo dõi
j. Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức mạnh mẽ có lẽ là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy hạnh phúc, năng suất và hiệu quả của nhân viên. Nhưng nó không đủ để xác định các giá trị cốt lõi của bạn và viết một tuyên bố sứ mệnh của công ty. Lãnh đạo cần đảm bảo rằng nhân viên hiểu những giá trị đó đóng góp như thế nào vào sự thành công của tổ chức, có thể thấy các nhà quản lý và lãnh đạo thể hiện những giá trị này và sở hữu các kỹ năng để hành động phù hợp với chúng. Bất kỳ ai không tuân theo hoặc không tôn trọng những giá trị này đều góp phần tạo nên một nền văn hóa độc hại và cần bị loại bỏ.
Để đo lường sức mạnh của nền văn hóa của bạn, hãy đưa cho nhân viên một loạt các phát biểu về nó và yêu cầu họ nói rõ mức độ đồng ý hoặc không đồng ý của họ:
- Các giá trị của công ty giúp định hướng các quyết định và hành động của tôi tại nơi làm việc
- Các nhà quản lý và lãnh đạo trong công ty đề cao các giá trị cốt lõi của chúng tôi
- Tôi có các kỹ năng kiến thức để hành động theo các giá trị cốt lõi của chúng tôi
- Tôi hiểu văn hóa công ty của chúng ta ảnh hưởng, hỗ trợ như thế nào đến sự thành công lâu dài của công ty cũng như tất cả nhân viên, khách hàng công ty.
k. Trả công bằng
Trả công bằng là thước đo giúp đánh giá liệu chiến lược trả thưởng của một tổ chức có công bằng và không thiên vị hay không. Điều này rất quan trọng vì nó giúp bạn nhận thức được những thành kiến, dù có ý thức hay không, thường xảy ra khi xác định mức lương của nhân viên. Khi một tổ chức đền bù cho nhân viên của mình một cách công bằng dựa trên hiệu suất công việc, họ sẽ ở vị thế mạnh hơn để thu hút và giữ chân những người làm việc hiệu quả nhất.
Số liệu này khó định lượng và không có công thức chính xác. Đầu tiên, bạn phải kiểm tra tất cả các khoản tiền lương để đảm bảo nhân viên có vai trò tương tự được trả lương công bằng, bất kể sự khác biệt về chủng tộc, giới tính hay tuổi tác.
l. Chỉ số sức khỏe tổ chức
Chỉ số Sức khỏe Tổ chức (OHI) là một tiêu chuẩn do McKinsey tạo ra nhằm mục đích giúp các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có được bức tranh chi tiết về sức khỏe tổ chức của họ so với các đối thủ cạnh tranh. Nó tự hào có hơn 1 tỷ điểm dữ liệu trong các ngành trên toàn thế giới và là một tiêu chuẩn toàn cầu để đo lường sức khỏe của một tổ chức.
Điểm OHI của bạn cho biết hiệu suất tổng thể và sức khỏe tổ chức của bạn so với điểm chuẩn toàn cầu. Từ đây, các công ty có thể tuân theo một trong những “công thức thành công” đã được xác định của McKinsey, sau đó lập kế hoạch và thực hiện chiến lược của họ để cải thiện kết quả.
